Bien manager le changement

Comment prendre en compte les enjeux de santé au travail lors d’une réorganisation ? Les conseils de Bruno Lefebvre, psychologue clinicien, associé-fondateur du cabinet de conseil AlterAlliance et co-auteur avec Matthieu Poirot de Stress et Risques psychosociaux au travail (Elsevier Masson).

Les changements peuvent être sources de stress pour les salariés : surcharge de travail, peur de  ne pas y arriver ou de perdre son emploi, perte de repères, sentiment d’injustice et d’incompréhension, manque de reconnaissance…

1° Co-construire ce qui doit changer

Il s’agit d’accompagner le changement, mais surtout de le « co-construire ». Jusqu’où impliquer le management intermédiaire, les salariés et les représentants du personnel dans la définition de ce qui doit changer ? En les faisant participer activement au projet, on évite de créer d’inutiles résistances au changement et on reconnait l’expertise de chacun.

2° Réaliser une étude d’impact

Plutôt que de réguler après-coup, une étude d’impact permet de prévenir les conséquences humaines des changements. Le mot clé : anticiper en se posant la question des conséquences néfastes en termes de qualité de vie et de travail avant que celles-ci ne soient avérées. On s’inscrit alors dans une logique de prévention plutôt que dans une gestion de symptômes a posteriori.

3° La bonne posture

Pour dépasser la résistance au changement, il faut chercher à comprendre, c’est-à-dire à écouter et questionner, plutôt qu’à convaincre en argumentant et en se justifiant.

4° La quête de sens

Insister sur le « pourquoi » est au moins aussi important que sur le « comment ».

5° Ne pas nier les difficultés

Il faut se garder de toute survente du changement et se méfier des changements « bons » ou « petits », prétendument aisés à « faire passer ».

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