Avec la crise tous ceux qui le peuvent ont été obligés d’expérimenter le travail à distance. Certaines entreprises avaient déjà fait du full-remote un mode de fonctionnement habituel. Une organisation qui ne convient pas à tout le monde, mais qui surtout demande une organisation spécifique.

Ils sont encore rares en France, ceux qui travaillent en full remote, ou 100% télétravail, de manière habituelle et choisie. Les salariés de O’Clock, Kumbu ou Whodunit ne reviendraient pourtant pour rien au monde en arrière, c’est-à-dire, au bureau. Certains de ces travailleurs « à la maison » nous ont expliqué leur organisation pour que leurs sociétés fonctionnent, à distance, en évitant l’isolement dont souffrent certains télétravailleurs en période de Covid ou les biais de management de hiérarchies non-préparées.

> Baliser les horaires

Full remote ne veut pas dire travailleurs nomades ou free-lancing… Pour Anthony Lambert, l’un des cofondateurs de Boond manager, en full remote depuis sa création en 2009, il ne faut pas confondre 100% télétravail avec entreprise libérée ou travailleurs indépendants. « Nous sommes une entreprise avec des horaires. Chaque collaborateur travaille de chez lui, mais pas de la plage ou de sa maison de vacances (sauf exceptions) ». Chez Boond manager, tous les collaborateurs travaillent ainsi de 9h à 18h et se disent « bonjour » via slack tous les matins avant de commencer à travailler et « au revoir » tous les soirs. Comme dans une vraie entreprise. Certains terminent plus tôt pour récupérer les enfants par exemple, mais les horaires sont cadrés. « C’est important car on ne se voit pas en face à face, donc on doit savoir que l’on peut se joindre facilement quand on est au travail », encourage le fondateur.

> Gérer le travail à distance grâce aux outils adéquats

C’est évidemment ce qui a posé problème à beaucoup de télétravailleurs forcés par l’épidémie de Covid : le manque d’outils adaptés. Problème de wifi à domicile, agenda (trop) personnel, logiciels non-adaptés… Pour travailler à distance, il faut des outils : agenda, messagerie, dossiers partagés…

« Il faut être organisé et préparé », confirme Anthony Marais l’un des fondateurs de l’école 100% numérique de développement web O’Clock. « Le télétravail est une autre manière d’aborder le travail et on ne peut pas utiliser les mêmes processus ou réflexion » met-il en garde. « Par exemple, on ne peut pas multiplier les réunions comme on le fait en physique car c’est beaucoup plus fatiguant derrière un écran. Pour éviter de singer le fonctionnement physique, chez nous, on préfère les outils écrits (Slack notamment) mais il ne faut pas s’attendre à des réponses immédiates, on fait confiance et chacun avance à son rythme » encourage-t-il tout en précisant qu’il est important de hiérarchiser les sujets de discussions sur des canaux dédiés.

Que ce soit Zoom, Teams, Google meets ou autres pour les réunions « avec caméra » encourage Anthony Lambert de Boond manager « pour être sûr de la concentration de son interlocuteur en face », Trello ou autre pour l’organisation en mode projet, Drive pour le stockage et partage de documents, Dashlane, MypeopleLine ou eDoc comme coffre fort numérique… Les salariés doivent avoir accès et être formés à l’utilisation de ces outils.

> Motiver les équipes avec un management adapté

Redgreenrefactor met en garde sur le fait de travailler plus à la maison qu’au bureau : puisque personne ne voit le salarié travailler, il se sent obligé de prouver qu’il est efficace. Un développeur qui doit résoudre un problème de code imprévu, et donc invisible, se sentira par exemple obligé de terminer le projet sur lequel il était prévu ce jour-là. En full remote ça peut arriver tous les jours et c’est donc impossible de fonctionner comme ça sur le long terme. La clé pour éviter ça : la confiance… et l’évaluation au résultat !

L’avantage du full remote c’est que le salarié ne peut pas être l’oublié d’une promotion par manque de visibilité. Tout le monde est à la même enseigne. Reste au manager à évaluer chacun et d’encourager l’équipe au complet dans la performance et la créativité. Pour Simon Laurent, cofondateur et CEO de la start-up Havr, qui a basculé en 100% télétravail à cause du Covid mais a fait le choix de renoncer à ses bureaux depuis, cette organisation permet de recruter plus facilement. Le fait de faire davantage confiance à ses employés en leur laissant concilier vies privée et pro de la manière dont ils l’entendent, offre selon lui « une main-d’oeuvre plus engagée et plus productive » (comme il l’explique sur Les Echos Start). « C’est sur, le travail à distance implique de faire confiance à ses équipes » appuie Anthony Marais de O ‘Clock, « Mais on a recruté nos salariés sur leur capacité d’autonomie donc il faut leur laisser ! »

> Utiliser les économies de loyer pour prévoir des journées de cohésion efficaces (et mémorables)

Chez Boond manager, le full remote n’était à l’origine par un choix mais c’est devenu une philosophie. Mais pour renouveler les discussions avec les collègues avec qui l’on s’entend si bien toute l’année sur Slack, l’entreprise organise des regroupements trois fois par an. Séminaires de cohésion d’équipe (plus que de travail !) de trois ou quatre jours en France ou à l’étranger. « C’est vraiment pour resserrer les liens, se voir en vrai, recréer des relations pour les mois sans se voir », justifie Anthony Lambert.  Même chose chez O’Clock, qui organise des « chaussonades » soit des séjours « en chaussons » pour manger et rigoler, sans travailler, trois fois par an. Les proches des salariés sont même conviés certaines fois avec l’idée que l’entreprise est la deuxième famille.

L’immobilier de bureau est le deuxième poste de dépenses d’une entreprise derrière celui de la masse salariale, mais le choix du full remote ne peut pas être un choix économique, il doit être pensé avec un investissement réel dans tout ce qui fait l’esprit d’équipe.

> Créer une vraie culture d’entreprise au quotidien

La difficulté de ne pas avoir de bureau est que chaque salarié est isolé… et peut mal le vivre. Car tout le monde n’est pas fait pour le 100% à distance. Le choix des candidats lors du recrutement est crucial et doit aussi porter sur la capacité du futur collaborateur à tenir sur le long terme cette position de travailleur géographiquement isolé. Mais géographiquement, seulement. Car les entreprises en full remote doivent savoir, comme toutes entreprises, créer une culture propre, et un sentiment d’appartenance.

Leurs salariés ne sont ni des consultants en mission, ni des travailleurs détachés… Ils sont leurs ressources. Redgreenreactor, qui a publié un article sur son blog sur « les dangers du full remote », est ainsi très prudent sur le recrutement de collaborateurs aptes au télétravail complet et veille à maintenir une communication permanente et efficace. « Les activités sportives, extraprofessionnelles, sociales sont encouragées et nous veillons à organiser des rencontres physiques pour créer une bonne cohésion d’équipe » reconnaît l’entreprise.

Pour créer cette culture d’entreprise, il est aussi important, de recréer « la machine à café ». Sur Slack, chez Boond manager, il n’y a donc pas que la chaine bonjour ou la chaine de réunions, il y a aussi la chaine de poules ou de permaculture pour les intéressés, les fils de discussions sur le sport, mais aussi les séances de yoga du jeudi midi, les goûters du mercredi après-midi, le cross fit du mercredi midi. Tous derrière un écran, mais ensemble.

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Titulaire d’un master de journaliste au Celsa (Paris), Lucie Tanneau est journaliste indépendante, sillonnant la France, et plus particulièrement l’Est de la France au gré des thèmes de ses articles. Elle collabore à de nombreux titres, de Liaisons sociales magazine, La Vie, et Okapi, en passant par Grand Est, l’Est éclair, Village, et Foot d’Elles.

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