Chez Volvo, les RH et managers sont sensibilisés aux changements de métiers et aux demandes de mobilité internationale. Un gage de satisfaction et d’épanouissement pour les salariés, qui permet au groupe de les fidéliser et de développer leur employabilité.

Passer des achats au business development ou à la direction commerciale. D’un poste d’assemblage en usine à la logistique. Du département des ressources humaines à la communication, de l’IT au business. Quitter une entité de recherche et développement en France pour celle d’un autre site à l’étranger, en Suède ou aux Etats-Unis par exemples. Chez Volvo groupe Renault trucks, tout cela s’est déjà vu. Anne-Laure Pajou est ainsi passée des achats au recrutement. «  Nos salariés peuvent changer de métier sans avoir à justifier d’un diplôme. La mobilité interne est basée sur les soft skills. Cela permet d’évoluer non seulement en montant dans la hiérarchie, mais aussi en ayant des carrières totalement différentes, tout en restant au sein du groupe et en continuant à être reconnu », se réjouit-elle désormais.

Pour le groupe Volvo, classé à la première place du classement HappyIndex®AtWork 2019 pour les entreprises de plus de 5.000 salariés, la mobilité est inscrite au menu des politiques RH. « On a à cœur d’offrir des perspectives de développement. Cela permet de fidéliser les talents et de garantir aux collaborateurs d’améliorer leur employabilité », justifie Camille Bessy, directrice talent management et développement des compétences au sein de Renault-Trucks SAS. Concrètement, la volonté du groupe se traduit par déférentes mesures. « Toutes les offres à pourvoir au sein du groupe sont d’abord publiées sur nos outils de communication interne, et nous étudions les candidatures internes, qui sont prioritaires, avant de publier l’offre en externe », illustre Camille Bessy. « J’anime aussi chaque semaine un comité de mobilité avec les RH business partners pour échanger sur les opportunités », complète-elle. Une fois par an, à Lyon, le groupe organise aussi un forum des métiers au sein duquel chaque division du groupe tient un stand. Une occasion pour les collaborateurs de parler aux managers et de connaître davantage les métiers et opportunités au sein de la société.

Un stage au RH pour tester le métier avant de changer de vie ?

Des « shadowing » sont aussi proposés à ceux qui ont un projet de mobilité validé par leur manager : une sorte de « Vis ma vie » dans une autre équipe du groupe afin de voir le métier avant sauter le pas. « Par exemple si un acheteur est intéressé par les RH, il passe deux jours dans le service pour se rendre compte de la réalité du poste », détaille Camille Bessy. Des « prêts » de personnes sont aussi envisageables pendant six mois afin de tester l’expérience du collaborateur à un poste différent.

« Pour nous, toutes ces possibilités font partie de la qualité de vie au travail », conclut Camille Bessy. Outre le réaménagement des espaces, la crèche, la conciergerie ou l’attention portée à la restauration, et « bien avant le baby-foot et les smoothies, nos fondamentaux sont la relation avec le manager, qui est au centre de tous les projets de mobilité évoqués en entretien annuel notamment. Les possibilités d’évolution sont primordiales : nous nous basons sur le modèle suédois d’échanges ouverts (Volvo a été fondé en 1927 en Suède, ndlr) avec des questionnaires de satisfaction et des baromètres réguliers, ajoute la directrice développement des talents pour qui offrir des possibilités d’évolution fait réellement partie de la QVT. Nous sommes enfin sensibles sur ce sujet à l’égalité des chances entre les hommes, les femmes, les jeunes, les moins jeunes et les personnes handicapées… Volvo est une entreprise handi-acceuillante, c’est aussi un axe fort de notre politique de mobilité. ».

Témoignage

Salariée chez Renault trucks depuis 15 ans, Céline Buffet-Aymard a connu trois vies professionnelles. « J’ai commencé par faire de la gestion de projet dans les bureaux d’études avant de rejoindre les RH. Puis, en 2016, j’ai eu envie de découvrir la partie business-marketing, je suis donc devenue commerciale après-vente ». Aujourd’hui, elle va devenir directrice de la transformation et des projets stratégiques. « A chaque fois, ce sont des questions d’opportunités : suite à des discussions avec des managers par exemple », raconte-elle. « Je n’ai pas un profil d’experte et j’aime apprendre et découvrir », résume-elle. « Je crois qu’une entreprise a besoin d’experts, qui sont des spécialistes et sur qui l’on peut s’appuyer à leur poste, mais aussi de personnes qui font des liens entre les services, entre les entités. Par ces différents métiers, je connais bien les différentes étapes de la chaîne de Volvo et mon réseau me permet de facilement organiser des réunions, ou encore de créer des liens entre les silos. » Céline Buffet-Aymard a bénéficié de différentes formations en interne ou en externe à chaque changements de vie professionnelle. « Ici, on ne regarde pas que notre expérience ou nos compétences, si tu es intéressée par un poste, on te permet d’aller voir ce qu’il y a derrière, on va t’accompagner », apprécie-t-elle. Si elle n’a jamais bénéficié de shadowing, elle a pu en mesurer l’efficacité grâce à des salariés qu’elle a accompagné lors de son passage au RH : « Cela permet de vérifier si le poste correspond à tes attentes ou pas. ».

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