L’association de soins à domicile, Adar Flandres Maritimes, a décidé de revoir l’organisation de ses équipes. Avec un double objectif de mieux prendre soins des personnes accompagnées, et des salariées. Le bilan est positif et l’association a reçu un award du bien-être au travail*.
Dans l’aide à domicile les problématiques sont nombreuses et communes à toutes les structures : horaires décalées, travail en soirée, weekends et jours fériés, pénibilité avec des charges lourdes et des changements fréquents. Pour répondre au mieux à la fois aux attentes des personnes suivies, et aux salariées, l’Adar Flandres maritimes, basée à Dunkerque, a voulu tester une nouvelle organisation. « On cherchait des solutions quand on est tombé sur le modèle Buurtzog, une initiative développée au Pays-bas qui permet plus d’autonomie aux équipes », raconte Amandine Deread, la directrice adjointe en charge des RH et du pôle Habitat de l’association basée à Dunkerque. « Nous avons pu rencontrer des personnes qui ont expérimenté cette méthode lors d’un séminaire et avons décidé de l’adapter au secteur du soin à domicile, et à la réglementation française », poursuit-elle.
Rendre les équipes plus autonomes
Sans obligation et sur la base du volontariat, l’Adar Flandres maritimes a donc proposé à ses équipes… de s’organiser par elles-mêmes, sur un secteur géographique d’intervention. « L’idée est celle d’équipes autonomes, sur un secteur unique, à qui on offre des temps d’organisation », commence la DRH. « Cela paraît tout bête », résume-t-elle.
Depuis décembre 2020, le modèle est testé… et fonctionne si bien qu’il est en passe d’être généralisé au sein de l’association (350 à 400 salariés). En deux ans, 28 équipes ont été formées, et dix sont en cours de préparation.
Elles gèrent chacune un secteur, toujours le même (parfois quelques rues seulement) et ses membres organisent elles-mêmes les plannings, les remplacements et congés. « Cela permet aux salariées de connaître les personnes chez qui elles interviennent et donc d’améliorer le confort de travail. Cela permet également à chaque équipe de gérer les horaires en fonction des besoins de chacune et de s’organiser en cas d’arrêt et de gérer les demandes de congés », poursuit Amandine Deread. Grâce à cette autonomie, l’absentéisme a diminué. Les salariées se sentent davantage reconnues, puisqu’elles peuvent s’exprimer sur leurs contraintes et besoins, elles ont acquis des responsabilités.
Des équipes formées pour être autonomes et mieux communiquer
Les équipes ont reçu deux formations, afin d’ « apprendre à travailler en équipe autonome sur le travail, la relation, mais aussi le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés », puisque les équipes gèrent le recrutement, et sur la « communication empathique, pour apprendre à dire les choses et à débloquer les situations ».
« Cette organisation, que nous appelons “Peps”, pour Partager l’envie de prendre soin, améliore le bien-être de nos salariées, qui ne reçoivent plus d’appels avec des changements de planning à longueur de journée, ce qui était le cas auparavant, qui ne font plus d’intervention chez tout le monde et n’importe qui sans connaître les spécificités de chaque personne, et qui ont donc une charge mentale moins lourde », se réjouit Amandine Deread. « Bien sûr, on n’abolira pas le travail de weekend, mais grâce à l’autonomie, certaines personnes peuvent décider de travailler plutôt très tôt le matin, ou tard le soir, ou le weekend. »
Un management à l’écoute et en soutien
La pression a aussi baissé sur les épaules des responsables de secteurs, qui sont désormais devenus des « coachs, ou coordinateurs de parcours », chargés des visites avec les aides à domicile afin de réadapter les projets personnels d’accompagnement, si besoin, et de répondre aux sollicitations des salariées. « Les équipes ne sont pas obligées de gérer les plannings si elles ne veulent pas toucher aux ordinateurs : nous sommes, nous et les coordinateurs, à leur service », rappelle Amandine Deread qui remercie le Département pour le soutien accordé. « Sans le financement reçu grâce à un appel à projet en 2020 nous n’aurions pas pu travailler sur ces formations et cette réorganisation », reconnaît-elle.
* Le projet Peps a reçu l’award du bien-être au travail décerné par l’éditeur de solutions RH Lucca, en novembre.
Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job, parcourez nos hors-séries thématiques et découvrez notre annuaire du bien-être au travail.
A lire aussi :
– Hôpital : des initiatives pour améliorer la qualité de vie au travail des soignants
– Comment Ag Net, entreprise de nettoyage, favorise la qualité de vie au travail de ses salariés
