Alors qu’un salarié sur deux présente un signe de détresse psychologique, selon le dernier baromètre Empreinte Humaine x Ipsos BVA, la qualité de vie au travail, la flexibilité ou encore l’absence de discrimination pèsent de plus en plus dans le choix d’une entreprise.
Les candidats ne sont pas forcément plus exigeants, mais davantage attentifs à leurs besoins et à leurs conditions de travail. Pour répondre à cette quête de transparence, Laura Belconde a lancé The Good Boss, une plateforme qui permet de comparer les entreprises selon leurs pratiques RH et leurs engagements. Pour My Happy Job, elle décrypte l’évolution des attentes des salariés et les critères recherchés par les candidats.
Vous présentez The Good Boss comme un « Google Maps » du travail. Concrètement, comment cela fonctionne-t-il ?
Laura Belconde. La plateforme, qui se présente sous forme de carte, inverse la logique traditionnelle du recrutement : au lieu de chercher une offre d’emploi, les candidats identifient d’abord les entreprises proches de chez eux. Ils peuvent filtrer selon le mode de transport, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, mais surtout selon leurs attentes et leur vie.
Certaines personnes recherchent du télétravail, d’autres des horaires flexibles, une politique forte en matière de parentalité ou encore un environnement inclusif qui leur permet de travailler avec leur voile, par exemple. Les attentes sont aujourd’hui très diverses et disparates.
Chaque entreprise répertoriée dispose d’une fiche détaillée présentant ses engagements et ses pratiques. Les candidats peuvent ensuite être redirigés vers le site de l’entreprise pour avoir accès aux offres d’emploi ou envoyer une candidature spontanée.
Sur la base de quels constats l’avez-vous lancé ?
L.B. Plusieurs constats ont motivé ce projet. Le premier, c’est que les gens manquent cruellement de temps. Entre le travail et les écrans, nous avons de plus en plus de mal à satisfaire nos besoins fondamentaux : bien dormir, bien manger ou passer du temps avec nos proches. Cela contribue à l’épuisement et affecte aussi l’efficacité au travail.
Le deuxième constat concerne le manque de transparence. Lorsqu’on rejoint une entreprise, on ne sait jamais vraiment dans quel environnement de travail on va évoluer. Beaucoup de salariés quittent un poste en espérant trouver mieux ailleurs, sans avoir d’informations fiables sur ce qui les attend réellement.
Enfin, les attentes des salariés ont profondément évolué. Les maladies chroniques progressent, le nombre d’aidants augmente et les individus souhaitent être davantage reconnus dans leur singularité.
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L.B. Déjà, il ne s’agit ni d’exigences ni de caprices. Les salariés sont juste plus attentifs à leurs besoins. On est dans une société de gens malades et épuisés. La santé mentale est catastrophique. Les arrêts maladie augmentent fortement. Les maladies chroniques explosent aussi. De nombreuses femmes sont incapables de travailler le premier jour de leurs règles en raison des douleurs, et ça, c’est encore très tabou.
En fait, on est toujours dans des modèles où l’entreprise veut absolument faire rentrer les salariés dans des cases, mais plus personne n’y rentre. Les attentes ont changé avec les mutations de la société, mais les modes d’organisation ne suivent pas toujours.
À partir des Millennials, on est aussi des générations de l’expérience. On passe d’une expérience à une autre en permanence. Pourtant, dans le monde du travail, les choses ont peu évolué. On arrive dans un poste, on effectue les mêmes tâches toute la journée, toute la semaine, toute l’année, parfois pendant des années. Le travail n’évolue pas au même rythme que la société.
Quel est le critère que les candidats ont tendance à le plus rechercher ?
L.B. Le critère qui ressort le plus c’est la recherche d’environnement sans aucune discrimination. Cette attente arrive devant le management bienveillant et même devant un gros salaire. Le deuxième point auquel les candidats accordent beaucoup d’importance, c’est la flexibilité d’horaires et de lieu. C’est aussi un critère majeur.
En bref, les candidats cherchent avant tout un environnement de travail sain, respectueux et inclusif. Mais il faut garder à l’esprit que certaines entreprises peuvent être plus calées sur certains sujets que d’autres.
Par ailleurs, je me suis aussi rendu compte que beaucoup d’entreprises essaient de bien faire les choses, mais la réalité est que les PME ne peuvent pas tout gérer. Les mutations du monde du travail sont très nombreuses et rapides.
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À l’inverse, quels arguments séduisent de moins en moins les candidats ?
L.B. Les labels, qui sont encore largement mis en avant par les grandes entreprises, ne constituent plus un critère décisif pour beaucoup de candidats. Je pense qu’ils ne suffisent plus. J’avais d’ailleurs envisagé d’intégrer un filtre « management bienveillant » sur la plateforme en demandant des preuves concrètes. J’ai finalement abandonné cette idée, car personne n’en fournit. Les candidats ne croient plus forcément à ce type de promesse s’il n’y a pas de preuves derrière. Ils veulent comprendre ce qui se passe réellement dans l’entreprise plutôt que se fier uniquement à une certification.
Justement, quelles pourraient être ces preuves concrètes ?
L.B. Aujourd’hui, la plateforme fonctionne sur de la transparence déclarative. Mais à partir de la rentrée, nous allons aller plus loin dans la transparence en intégrant un diagnostic permettant d’évaluer la réalité vécue par les salariés en interne. J’ai créé ce diagnostic qui permettra de mesurer comment les salariés vivent réellement leur entreprise. Il générera un score sur 100. Les employeurs pourront choisir d’afficher ce score en toute transparence sur la plateforme ou non.
Ils seront fortement incités à le faire, ceux qui l’afficheront bénéficieront d’une visibilité bien plus importante que les autres. Une entreprise qui obtient un score moyen, mais qui joue la transparence sera même davantage mise en avant qu’une entreprise mieux notée qui refuse de l’afficher. L’objectif est d’encourager les employeurs à être transparents. Grâce à ce diagnostic, ils pourront également identifier leurs axes d’amélioration et faire évoluer leur score dans le temps.
Les employeurs ont-ils réellement envie de progresser sur ces questions ?
L.B. Je vais être honnête avec vous : non, pas forcément, surtout dans le contexte économique actuel. La qualité de vie au travail est souvent l’un des premiers postes sacrifiés. En revanche, mon objectif est de faire en sorte que les entreprises les plus performantes soient aussi les plus éthiques. À partir du moment où l’on ne mesure pas quelque chose, on ne le change pas.
C’est pourquoi je veux rendre visibles des indicateurs comme le mal-être au travail et les faire remonter dans les bilans financiers. L’idée est aussi de montrer aux banques et aux investisseurs qu’à activité, effectif et secteurs équivalents, une entreprise dont les salariés sont épanouis, engagés et fidèles n’a pas la même rentabilité qu’une entreprise où les salariés sont malheureux ou en arrêt maladie.
Concrètement, les entreprises ont-elles quelque chose à gagner si elles agissent pour le bien-être de leurs salariés ?
L.B. Oui, parce qu’une entreprise qui peine à recruter va forcément dépenser plus que les autres : plus d’annonces, de dépenses de recrutement et, souvent, des équipes qui doivent faire le travail de deux ou trois personnes, ce qui génère du mal-être et une baisse de la performance.
À l’inverse, une entreprise attractive bénéficie naturellement d’un meilleur vivier de candidats et d’une plus grande fidélisation de ses salariés. Je suis persuadée que les entreprises les plus humaines et les plus transparentes seront demain les plus désirables, mais aussi les plus performantes économiquement.
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