Le télétravail est souvent associé à davantage de liberté et d’autonomie. Mais cette flexibilité peut s’accompagner d’un sentiment de redevabilité envers l’employeur. Les chercheurs parlent alors de « dette symbolique », un mécanisme qui peut pousser certains salariés à en faire toujours plus.
Longtemps marginal, le télétravail s’est durablement installé dans les habitudes de travail. En 2025, près d’un salarié sur cinq télétravaille au moins un jour par semaine, selon l’Insee. Professeure en management des ressources humaines et droit à TBS Education et membre du conseil scientifique de l’Observatoire du télétravail, Caroline Diard développe dans une récente tribune publiée dans La Croix le concept de « dette symbolique », ce sentiment de redevabilité que peuvent ressentir certains salariés envers leur employeur.
Vous écrivez que le télétravail crée une « dette symbolique » envers l’employeur. Qu’entendez-vous par là ?
Caroline Diard. La notion de dette symbolique s’appuie sur le concept de contrat psychologique. Dans la littérature académique, il existe la théorie de l’échange social et celle du contrat psychologique. Elles reposent sur l’idée d’attentes et de promesses réciproques. On considère qu’il existe un contrat informel, un contrat tacite, qui n’a rien à voir avec le contrat de travail, mais qui se noue entre l’employeur et le salarié.
Depuis 2019, dans mes recherches, une notion ressort régulièrement : celle de la redevabilité. Pour vulgariser ce phénomène, j’ai choisi de parler de dette symbolique. Si les salariés se sentent redevables, c’est qu’ils considèrent qu’on leur a donné quelque chose et qu’ils ont une dette en retour.
Quand on échange avec des télétravailleurs, ils disent souvent : « Je suis autonome, je m’organise comme je veux, je travaille d’où je veux, quand je veux. » Mais ils ajoutent aussi :« On me fait confiance. » Il y a toujours cette idée d’un échange.
Pourquoi le télétravail favorise-t-il ce sentiment de redevabilité ?
C.D. Le télétravail est aujourd’hui perçu comme un élément de rétribution. Certains salariés sont même prêts à renoncer à des primes ou à une augmentation pour conserver cette possibilité de télétravailler.
Même lorsqu’il est prévu par un accord, beaucoup de salariés savent que cette possibilité peut être remise en question. On l’a vu récemment avec plusieurs entreprises qui sont revenues sur le nombre de jours de télétravail. Il y a cette tentation de montrer que l’on est productif, créatif et performant en télétravail pour conserver cet élément de flexibilité.
À partir du moment où le télétravail est vécu comme une faveur ou comme un avantage dont d’autres ne bénéficient pas, il peut créer un sentiment de redevabilité et une dette symbolique.
Comment cette dette symbolique se manifeste-t-elle au quotidien ?
C.D. Dans ma dernière étude qui n’est pas encore publiée, j’ai mené une trentaine d’entretiens autour de trois dimensions : l’autonomie, la confiance et le contrôle. Sur la troisième, sans même que je pose la question, les personnes interrogées m’ont parlé du voyant vert sur Teams.
Certaines m’ont expliqué qu’elles faisaient attention à ce que leur voyant reste vert pour montrer qu’elles étaient bien présentes. D’autres disaient : « Ils savent tout. Ils savent quand je me connecte, ce que je fais… » Il y a une espèce de brouillard derrière ce « ils ».
Il y a cette idée qu’il existe une forme de surveillance, même si elle n’est pas forcément exercée. Quand on prend le temps de discuter avec les salariés, ils répondent souvent : « Non, je ne suis pas contrôlé. » Mais ils ajoutent aussitôt : « Je sais qu’ils pourraient le faire. » Autrement dit, même si le contrôle n’est pas permanent, la possibilité qu’il existe est bien présente dans leur esprit. Cette perception est réelle.
Cette dette symbolique est-elle inévitable ou dépend-elle avant tout de la culture de l’entreprise ?
C.D. Elle dépend de la culture de l’entreprise. Nous avons interrogé des salariés d’une entreprise qui fonctionne depuis toujours en full remote (N.D.L.R : travail entièrement à distance). Lorsqu’ils rejoignent l’entreprise, ils savent dès le départ qu’ils travailleront à distance, où qu’ils soient. Dans ce cas, il n’y a pas de sentiment de dette.
En revanche, lorsque le télétravail a été introduit progressivement ou qu’il reste perçu comme un avantage particulier, le sentiment de redevabilité est beaucoup plus fort. Certaines entreprises, comme Orange, ont un accord sur le télétravail depuis 2012. Le télétravail fait partie de leur culture d’entreprise. Il y a donc beaucoup moins cette idée qu’il s’agit d’une faveur qu’il faudrait mériter.
Quels sont les risques lorsque cette dette s’installe durablement ?
C.D. J’ai rencontré des personnes qui font des journées de quinze heures parce qu’elles se disent : « On me fait confiance, je suis autonome, donc je dois montrer que je mérite cette confiance. » Le vrai risque est là. Pour conserver cette flexibilité, certains sont prêts à tout. C’est cette forme d’aliénation que je qualifie de dette symbolique, et c’est un véritable enjeu de santé au travail.
Il existe aussi des risques psychosociaux comme l’isolement, l’anxiété, le stress. Ils sont liés au fait que les salariés sont parfois moins en contact avec leur collectif de travail, qu’ils se sentent moins visibles, qu’ils sont hyperconnectés et qu’ils subissent aussi un stress technologique.
Le télétravail met également en évidence un phénomène largement documenté : le brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les temps de travail, les temps familiaux, domestiques ou sociaux s’entremêlent. Mais il ne faut pas tout mettre sur le dos du télétravail. Ce brouillage est aussi lié aux usages numériques. Aujourd’hui, on reçoit ses mails professionnels sur son téléphone personnel et on répond à ses appels professionnels avec le même appareil.
Comment faire en sorte que cette dette symbolique disparaisse ?
C.D. À mon sens, les choses évolueront lorsque le télétravail sera totalement intégré à la culture des entreprises et qu’il sera considéré comme une modalité de travail comme une autre, au même titre que le temps partiel. À ce moment-là, il ne sera plus perçu comme une faveur et cette idée de dette symbolique disparaîtra progressivement.
Mais aujourd’hui, nous sommes dans un contexte où certaines grandes entreprises expliquent qu’en télétravail les salariés seraient moins performants, moins créatifs ou travailleraient moins. Pourtant, les études scientifiques montrent plutôt l’inverse.
Le débat autour du télétravail est devenu idéologique et politique. À mon sens, lorsqu’on veut revenir en arrière, ce n’est pas uniquement une question de collectif de travail. Il y a aussi cette volonté de garder la main, de conserver une forme de contrôle. C’est une dimension qui revient souvent dans mes recherches.
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