Devenir parent continue de rimer avec arbitrages professionnels pour la majorité des salariés. Horaires, mobilité, évolution de carrière… L’arrivée d’un enfant oblige encore une grande majorité d’entre eux à réorganiser leur vie au travail, avec des conséquences qui touchent plus particulièrement les femmes.
Le congé de naissance, annoncé par Emmanuel Macron en janvier 2024, est entré en vigueur ce 1er juillet. D’une durée d’un à deux mois, cette mesure s’ajoute aux congés maternité, paternité et d’adoption. Une avancée qui vise à « favoriser le bien-être de l’enfant, soutenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et renforcer l’implication des deux parents dans l’accueil de l’enfant », dans un contexte de « baisse de la natalité », explique le gouvernement.
Mais concrètement, ce nouveau droit ne réglera pas à lui seul les difficultés rencontrées par les parents salariés. Son indemnisation reste en effet plafonnée au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros brut en 2026, ce qui pourrait représenter un manque à gagner pour certains foyers. De quoi largement renforcer les attentes envers les entreprises, de plus en plus appelées à compléter les dispositifs gouvernementaux. Car pour de nombreux salariés, le soutien à la parentalité est devenu un critère à part entière dans le choix d’un employeur. Selon le récent baromètre « Parentalité au travail » mené par Ipsos BVA pour Les Parents Zens, 89% des parents le jugent important, voire essentiel et 45% disent avoir déjà envisagé de quitter leur entreprise faute d’accompagnement suffisant.
La majorité des parents réorganisent leur vie professionnelle
Le baromètre révèle que 91% des salariés parents d’enfants de 0 à 3 ans ont modifié leur vie professionnelle après la naissance. Dans le détail, 73% disent s’être davantage investis dans leur rôle de parent, quitte à réduire leur engagement professionnel. La moitié a demandé un aménagement de ses horaires de travail pour les adapter au rythme de vie de l’enfant, tandis que près d’un quart, a déjà refusé une évolution professionnelle ou une mobilité.
« Vous avez une charge supplémentaire et il faut concilier sa vie personnelle, sa vie de jeune parent et sa vie professionnelle », résume Éric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed.
Pour beaucoup, cette réorganisation commence bien avant la naissance du bébé. « Quand on sait qu’on va être maman, il y a la joie du test positif. Et puis très vite, on se demande : comment je vais l’annoncer à mon patron ou à mon manager ? Et comment je vais faire garder mon enfant ? Pour beaucoup de femmes, ces deux questions arrivent quasiment tout de suite après », observe Marine Desandre, co-fondatrice du réseau de crèches d’entreprises Des Parents Zens, qui accompagne les entreprises dans leur politique de parentalité.
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La parentalité influence la perception de l’engagement
Sur le papier, les entreprises semblent pourtant davantage sensibilisées au sujet. En effet, dans une enquête OpinionWay pour Indeed publiée le 30 juin, 72% des recruteurs estiment qu’il relève de leur responsabilité d’accompagner les salariés parents ou aidants. La majorité d’entre eux, 70%, considèrent même que la parentalité est désormais prise en compte dans leur organisation.
« En seize ans d’existence, on a clairement vu un avant et un après Covid. Avant, beaucoup d’entreprises considéraient que la parentalité relevait de la vie privée : les salariés se débrouillaient seuls et cela ne concernait pas l’employeur. Le Covid a rappelé aux entreprises qu’un salarié parent reste aussi un parent », souligne Marine Desandre. Dans les faits, des biais persistent, puisqu’on apprend dans cette même étude Indeed que 75% des recruteurs estiment que la parentalité influence la perception de l’engagement d’un salarié. Encore plus révélateur : 85% reconnaissent que ces critères entrent en compte dans les décisions d’évolution ou de promotion.
Le spécialiste du marché du travail confirme : « Les managers et les entreprises font comprendre qu’ils savent que vous allez gérer vos priorités un peu différemment, mais qu’il faut en quelque sorte leur prouver que vous ne serez pas moins investi dans votre travail. Même si votre manager réagit en vous félicitant, on sent qu’en arrière-plan il y a aussi un : “c’est bien, je suis content pour toi, mais pour l’organisation de l’entreprise, ça va être compliqué”».
« C’est souvent la femme qui porte la charge »
Cette réorganisation continue de reposer très majoritairement sur les mères. Selon un rapport de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) publié en novembre 2025, sur une semaine, les mères travaillent en moyenne trois heures et quarante minutes de moins que les pères. Du temps en moins au travail qui pourrait être la conséquence d’une réorganisation. En effet, selon ce même rapport, ces dernières passent six heures et cinquante minutes de plus avec leur enfant sans leur conjoint.
Des arbitrages qui ont des conséquences financières, puisque d’après une étude de l’Insee, cinq ans après la naissance d’un enfant, les mères perdent en moyenne un tiers de leurs revenus salariaux par rapport à une situation sans enfant. Une pénalité qui peut atteindre 40% pour les femmes les moins rémunérées. Les revenus des pères, eux, restent quasiment inchangés.
« C’est souvent la femme qui porte la charge : aller chercher les enfants, gérer les imprévus du quotidien… Cela se fait parfois au détriment du temps de travail, même si ce n’est pas forcément au détriment du travail lui-même, parce qu’une femme compense énormément », analyse Éric Gras.
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Des opportunités professionnelles déclinées
Une organisation qui finit aussi par laisser des traces sur les trajectoires professionnelles. Selon l’étude Indeed, 74% des recruteurs et 67% des salariés estiment que les parents renoncent plus souvent à certaines opportunités professionnelles.
« L’opportunité professionnelle à laquelle les salariés renoncent le plus en devenant parent, c’est le management. L’image du manager reste encore souvent celle du premier arrivé et du dernier parti. Quand on est parent, beaucoup ont le sentiment qu’ils ne peuvent pas arriver après leurs équipes ou partir avant elles sous prétexte qu’ils sont parents », rapporte le spécialiste du marché du travail.
Il pointe aussi du doigt « des biais liés au management : « Beaucoup de managers restent aujourd’hui des hommes et peuvent parfois se projeter plus mécaniquement dans des profils masculins pour des évolutions ou des promotions. »
« Même lorsqu’un homme devient père, il reste perçu comme disponible, alors qu’une femme devenue mère sera davantage associée aux contraintes familiales », alerte-t-il.
La mobilité géographique fait également partie des arbitrages fréquents. « Les enfants sont petits, il y a les questions de garde, de crèche ou de nounou. Plus tard, il y a la question des études supérieures, du cadre éducatif ou des mutations que l’on accepte ou que l’on refuse aussi en fonction de ses enfants », indique le spécialiste.
Flexibilité, confiance et retour de congé : les attentes évoluent
Le baromètre Ipsos identifie clairement les attentes des parents envers leurs entreprises : 50% attendent en priorité des primes supplémentaires, 47% souhaitent une aide financière pour la garde d’enfant, 43% demandent plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail et des jours enfant malade rémunérés au-delà du cadre légal et 37% une crèche d’entreprise ou des places réservées en crèche.
Mais de toute évidence, l’ultime besoin des parents concerne surtout la flexibilité, selon Marine Desandre : « C’est vraiment ce qui ressort de nos études année après année. Cette flexibilité ne coûte pas forcément cher aux entreprises. Il s’agit avant tout d’une culture de la confiance et de l’efficacité plutôt que du présentéisme. »
Le retour de congé maternité ou parental représente un autre moment particulièrement sensible pour les parents. Selon le baromètre Ipsos, 84% des parents disent rencontrer des difficultés au moment de la reprise. « C’est surtout les mères qu’on se le dise », souligne la co-fondatrice du réseau de crèches, qui encourage les entreprises à penser ce retour à l’aide d’un véritable « re-onboarding ».
Des mesures pour avoir « un retour sur investissement »
Certaines entreprises ont engagé de véritables politiques de parentalité. C’est notamment le cas de Cheerz, mais aussi d’Eiffage, de la MAIF, du groupe Apicil, et d’autres encore, qui ont mis en place des mesures concrètes pour les salariés parents : congés supplémentaires, maintien du salaire pendant les congés parentaux, jours enfants malades rémunérés, places en crèche ou encore parcours d’accompagnement pour faciliter le retour au travail après l’arrivée d’un enfant.
Car ces dernières ont elles aussi beaucoup à gagner à s’emparer du sujet. Aujourd’hui, 89% des parents et 92% des femmes considèrent que le soutien à la parentalité est un critère important dans le choix d’un employeur.
« Il ne faut pas se mentir : les entreprises ne mettent pas en place ces dispositifs pour faire du social. Il y a un vrai retour sur investissement », rapporte Marine Desandre.
« Ça permet de fidéliser des collaborateurs, d’attirer des talents et parfois même de retenir des salariés qui envisageaient de partir », assure-t-elle.
Reste un chiffre qui en dit long sur le chemin qu’il reste à parcourir : 21% des salariés déclarent avoir déjà renoncé ou reporté un projet d’enfant en raison de leur situation professionnelle. « Logiquement, à partir du moment où l’on décide de faire un enfant, ou au moment où il arrive, on ne devrait même pas avoir à se poser cette question-là », conclut Éric Gras.
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