Par peur d’être mal vus par leur employeur, de passer pour des personnes fragiles ou de perdre une partie de leurs revenus, certains salariés repoussent leur arrêt de travail parfois jusqu’à l’épuisement.
Dans son livre Arrêt de travail : déconstruire les mythes et résister à la culpabilité, paru aux éditions Les Léonides, Eva Blanck s’intéresse aux raisons qui poussent certains salariés à tenir jusqu’à l’épuisement plutôt qu’à s’arrêter. Selon un baromètre d’Empreinte Humaine réalisé par Ipsos-BVA et publié en juin dernier, un salarié français sur deux présente des signes de détresse psychologique. Pour cette sociologue de formation, il est nécessaire de remettre en question les conditions de travail. Entretien.
Pourquoi est-ce encore si difficile aujourd’hui de se mettre en arrêt de travail ?
Eva Blanck. Les salariés ont un sentiment de loyauté envers leur employeur, une forme d’obligation d’être au travail. Il y a aussi un héritage culturel autour de la valeur travail. Si on ne travaille pas, on n’existe pas. Et comme il y a une tendance générale à individualiser les difficultés, on ne va pas interroger l’organisation, mais plutôt faire porter les dysfonctionnements sur les individus.
Ce que j’ai constaté dans les entretiens que j’ai menés, c’est que la phrase « Je vais me mettre en arrêt » est souvent très mal comprise. En réalité, les salariés ont souvent refusé plusieurs fois de s’arrêter. Quand ils finissent par se dire cette phrase, cela signifie plutôt : « Je vais finalement accepter l’arrêt qu’on me propose depuis des mois. » Ce n’est pas tout d’un coup : « J’ai envie de vacances, je vais m’arrêter. »
Il y a aussi des difficultés financières immédiates. Certains salariés ne peuvent tout simplement pas se permettre de perdre trois jours de salaire.
Vous faites une distinction entre arrêt maladie et arrêt de travail. Pourquoi est-elle importante ?
E.B. En fait, le vrai terme, c’est « arrêt de travail ». C’est ce qui est écrit sur le document du médecin. Pourtant, tout le monde parle d’« arrêt maladie ». Ce qui est intéressant, c’est d’interroger le mot « travail ». On n’a pas forcément une pathologie déclarée quand on est au bord de l’épuisement et qu’on a besoin d’un bol d’air de quelques jours. Et ça pourrait éviter des arrêts plus longs, qui eux coûtent plus chers. Cela veut dire qu’on n’est plus en capacité de travailler, pas forcément qu’on est malade.
Sauf que, comme c’est un médecin qui le prescrit, c’est pathologisé. C’est aussi une des raisons pour lesquelles les salariés ont du mal à accepter un arrêt. Ils se disent qu’ils ne sont pas malades, mais juste un peu fatigués. Ils vont donc refuser l’arrêt dit « maladie », parce qu’il est associé à une pathologie.
Justement, pourquoi certains salariés attendent-ils d’être au bord de l’épuisement pour s’arrêter ?
E.B. Il y a cette notion de faiblesse qui est très présente. Je l’ai vécu personnellement. J’ai été arrêtée pour plusieurs raisons différentes : un burn-out, des accidents, des traumas. Et on est rapidement catalogué comme étant une personne faible.
Toutes les personnes que j’ai interrogées pour mon essai m’ont dit : « Je ne m’étais jamais arrêté avant. » Certaines tiennent donc jusqu’à l’effondrement. Ce qui est intéressant, c’est que ces mêmes personnes avaient auparavant un regard assez dur sur les salariés qui s’arrêtaient. Elles se disaient : « Moi, je ne m’arrêterai pas car je suis plus forte que ça. »
Cette culpabilité est-elle encore plus forte chez les femmes ?
E.B. Effectivement, la culpabilité est beaucoup plus forte chez les femmes. Il y a aussi plus d’arrêts de travail que chez les hommes, en particulier pour les arrêts longs. Mais c’est aussi parce que, quand elles craquent, c’est qu’elles ont tenu le plus longtemps possible.
Chez les hommes, il y a peut-être davantage de loyauté envers l’entreprise, dans le sens où ils ont une identité professionnelle différente. Les femmes ont évidemment cette loyauté, mais elles doivent aussi gérer leur environnement personnel. Et surtout, on est quand même qualifié de sexe dit « faible », et je pense que ça joue aussi. On peut encore moins se permettre d’être faible, puisqu’on a déjà ce stigmate.
Le présentéisme peut-il aussi être le signe d’un salarié au bord de l’épuisement ?
E.B. J’ai vu des personnes s’autodétruire au travail, être là mais sans être vraiment là. Elles étaient bien présentes de telle heure à telle heure, voire davantage. Pour moi, c’est le début de l’effondrement, sauf qu’il est invisible.
Il est difficile à identifier parce qu’on peut avoir des personnes qui semblent encore très impliquées alors qu’elles ne le sont plus du tout. Mais ça détruit de l’intérieur. C’est comme un organe qui se nécroserait sans que ça se voit tout de suite.
Il y a des personnes qui ont une boule au ventre le matin pour aller travailler, qui ne dorment plus ou qui ont des crises de larmes. Et là, c’est déjà un peu trop tard. Il peut aussi y avoir une forme de sidération. Moi, je l’ai vécu personnellement. Le traumatisme est tellement violent qu’il provoque une sorte de dissociation.
Pourquoi les conditions de travail sont-elles si rarement questionnées ?
E.B. Parce que cela demanderait trop de remise en question de la part des entreprises. Le point de départ de mon essai, c’était de comprendre pourquoi, quelle que soit la nature de l’arrêt, cela mettait un tel bazar dans une organisation. C’est qu’on est tellement à flux tendu que le problème arrive immédiatement. Pour moi, il est là, le vrai problème. Et puis, c’est plus facile de ne pas remettre en cause le management.
On sait qu’il y a une intensification du travail et qu’on est dans un monde où il y a de la concurrence, même dans des secteurs qui ne devraient normalement pas être concurrentiels, comme l’enseignement ou les hôpitaux.
Pourquoi le retour au travail peut-il être aussi difficile que l’arrêt lui-même ?
E.B. D’abord, quand on s’arrête pour motif psychologique, l’identité professionnelle en prend un coup. On perd confiance en soi et on n’est plus soi-même. Il y a aussi l’espèce de big-bang que ça fait dans une famille lorsqu’un parent est en situation de fragilité psychologique. Cela peut changer le regard que les enfants portent sur lui et avoir des répercussions sur le couple.
On nous demande de revenir au travail avec tout ça, face à des collègues qui vont parfois alléger la charge par bienveillance, ou parce qu’elles pensent que la personne n’est plus fiable. C’est un cas que j’ai rencontré : une salariée à qui on avait retiré des dossiers. Dans l’organisation, on disait : « Non, mais elle n’est pas fiable parce qu’elle s’arrête. » Elle ne s’était pourtant arrêtée qu’une fois.
Beaucoup de personnes reprennent aussi trop tôt. C’est un cercle vicieux : on évite de s’arrêter, on s’arrête le moins possible, du coup on reprend trop tôt. Et si les difficultés viennent des conditions de travail, celles-ci ne changent pas. Le problème reste là, donc on va se réabîmer.
Quels leviers les entreprises peuvent-elles actionner pour améliorer la situation ?
E.B. Je trouve que le dialogue social a disparu et je pense qu’il faut commencer par là. À force de ne pas écouter les salariés quand ça ne va pas, cela ne peut qu’amener à la colère et à la frustration. Et comme il y a de moins en moins de syndicats dans les groupes privés, il n’y a plus vraiment d’espaces d’échange.
Dans les RH recrutés, il y a beaucoup de profils spécialisés en droit du travail, pour permettre aux entreprises de se protéger, mais rarement des profils tournés vers le dialogue social. Les entreprises qui privilégient le droit du travail au détriment du dialogue social ont tout perdu.
Certains RH ont bien compris la nécessité du dialogue social, mais ne peuvent pas le mettre en place. Ils ont une vraie réflexion sur les risques psychosociaux, mais n’ont pas les moyens de mettre en œuvre des solutions. Il faut remettre de la confiance, de l’écoute et du dialogue.
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