Surcharge d’activité ou activité partielle, les salariés ont vu leur quotidien complètement bouleversé pendant le confinement. Aujourd’hui, prises dans le casse-tête opérationnel du retour sur le lieu de travail dans de bonnes conditions sanitaires et la reprise d’activité, les entreprises pourraient être tentées d’oublier l’élément décisif : l’implication des employés.

Il est en effet certain que la reprise ne pourra réussir sans l’engagement et l’adhésion des collaborateurs. Aussi, je propose ici aux entreprises de prendre un instant pour analyser les impacts des décisions clés de leur gestion de la crise du Covid 19, afin de se donner les moyens d’en réussir l’étape suivante : le déconfinement progressif. En particulier, voici les 3 principales questions qu’elles ne pourront éluder.

Les décisions et leur communication sont-elles bien comprises ?

Aux yeux des employés, les décisions prises au plus fort de la crise ont été révélatrices de la véritable culture d’entreprise. Comment ont-ils reçu les communications des premiers jours du confinement ? Les personnes ayant poursuivi le travail sur le terrain ont-elles ressenti un accompagnement sincère et disposé de moyens sanitaires suffisants ? Les salariés basculés en activité partielle ont-ils compris et adhéré à cette décision ? Une candidate récemment reçue en entretien (téléphonique bien sûr !) m’a confié avoir commencé à chercher un nouvel emploi suite à cette mesure vécue comme injuste.

Au contraire, certaines entreprises ayant opté pour le chômage partiel ont fait l’effort de maintenir la rémunération de tous à 100% : une décision certainement fédératrice et reconnue par des employés qui seront alors motivés doublement pour participer à l’effort de reprise. Enfin, quels ont été le traitement et la considération accordés à ceux qui ont des situations personnelles compliquées (enfants à la maison, gestion d’un proche malade ou à charge) dans votre entreprise et votre équipe ? Cela aussi laissera des traces dans les relations employé-employeur et managé-manager.

Assurez-vous de rétablir le lien, et de reconstruire la confiance si celle-ci a été ébréchée. Revenez sur les mesures que vous avez prises au moment du confinement, et rappelez les raisons qui vous y ont poussé à l’époque avec les informations dont vous disposiez. Ré-expliquez les mesures prises pour le déconfinement et répondez à toutes les craintes et questions de façon ouverte et transparente. Si vous avez fait des erreurs, admettez-les; si vous n’avez pas toutes les réponses, dites-le.

L’autonomie acquise durant le confinement pourrait-elle être pérennisée ?

Pour ceux qui ont continué à travailler en télétravail complet, nous avons assisté à l’autonomisation de fait d’employés qui n’avaient plus à rendre de comptes ni sur leurs horaires ni sur leur organisation personnelle. Les managers n’ont pas eu d’autre choix que d’adopter un mode de gestion basé sur la confiance. Dans de telles relations de travail, une bonne gestion de la communication (fréquence et qualité) ainsi que de la transparence donnée sur l’avancement des projets se sont avérées essentielles.

Conséquence de cette dynamique, la visibilité nouvelle accordée aux résultats et aux livrables qui deviennent les indicateurs les plus perceptibles du travail des collaborateurs. Fini le temps où ils se sentaient jugés sur leur temps de présence, finesse politique, ou prises de parole en réunion. Si l’activité de l’entreprise s’est maintenue durant le confinement, c’est grâce à tous ces collaborateurs impliqués et responsables qui ont su s’organiser pour assurer de façon autonome la poursuite de leurs missions.

Créez les conditions de développement de cette autonomie accrue, fort levier de motivation intrinsèque1, lorsqu’elle s’est avérée efficace. Il vous faudra peut-être revoir votre culture managériale, vos process internes de reporting et de communication, ou encore vos modes de collaboration.

La fierté d’appartenance et la confiance dans le projet d’entreprise sont-ils intacts ?

Alors que les modalités du confinement ont révélé brutalement la distinction entre métiers indispensables et ceux qui le sont moins, il est possible que celles et ceux œuvrant en deuxième, (voire troisième ou quatrième !) ligne se demandent pourquoi eux travaillent. Les moments de crise favorisant les remises en question et interrogation existentielles, il se peut que la notion de sens de leur travail ait été chahutée chez certains collaborateurs.

Le manque d’interactions avec les collègues ajoutant une rupture des liens sociaux et conviviaux, le sentiment d’appartenance et leur motivation s’en trouvent aussi fragilisés. Enfin, la complexité opérationnelle du maintien d’une communication d’entreprise qualitative, régulière et rassurante peut alimenter les angoisses quant à la santé économique de l’entreprise ou aux conséquences qu’aura la crise sur le poste de chacun.

Suscitez l’adhésion en rappelant la mission d’entreprise et le “pourquoi”2 qui anime votre organisation, avant même de relancer les problématiques business. Prenez de la hauteur dans vos communications pour mieux rassembler et fédérer sur les sujets du quotidien. Partagez les scénarios stratégiques à l’étude et leurs diverses implications, soyez transparents sur les impacts de la crise sur la santé de l’entreprise, sans les amoindrir (les collaborateurs le sentent !) ni en masquer l’incertitude.

Dirigeants, managers : voyez comment le confinement a été un véritable “révélateur de culture” d’entreprise et managériale aux yeux de vos collaborateurs. Plutôt que de faire l’impasse sur les sujets d’engagement et humains, misez tout sur les personnes qui permettront de réussir !

Cet article est extrait de notre hors-série sur les leçons de la crise. Pour le télécharger gratuitement : https://www.myhappyjob.fr/hors-serie/

Au sommaire : Télétravail, management à distance, quête de sens, prévention des RPS et burn-out… Ces huit semaines de confinement nous ont beaucoup appris individuellement et collectivement. Quels enseignements peut-on déjà en tirer ? Comment se réinventer ?

Vous y trouverez des conseils, des tendances, des pistes de réflexions et d’actions, mais aussi des partages d’expériences.

 

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1 La vérité sur ce qui nous motive, Daniel Pink
2 Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action, Simon Sinek

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