Comment instaurer un climat de travail où règne la sérénité ? Exemples concrets de rituels d’équipe et de postures managériales qui favorisent la sécurité psychologique et l’engagement en entreprise. Regards croisés.
“La zone de confort est une zone de ressources”
Laure Dodier, autrice de Exploite ta zone de confort (Eyrolles).
“On confond souvent la zone de confort avec la routine ou la paresse. Pourtant, c’est une zone neutre en anxiété, où l’on se sent en sécurité, en maîtrise, et donc apte à bien travailler. C’est là que l’on est le plus performant dans les tâches cognitives complexes. Ce n’est pas une zone de mollesse où l’on s’endort, c’est une zone de ressources. Et dans un monde qui nous fait déjà sortir de notre zone de confort en permanence, savoir y revenir est stratégique.
Depuis 2019, j’ai choisi d’y rester autant que possible. Ce n’est pas fuir l’effort, c’est cesser de le glamouriser. On nous a appris que la valeur naît de la difficulté. Pourtant, c’est souvent dans ce qui est fluide et facile pour nous que résident nos vrais talents. La zone de confort, ce n’est pas une limite à repousser, mais un espace à enrichir. Plus on y est ancré, plus on est performant durablement, créatif, aligné.
Pour les managers, c’est un levier d’engagement puissant. En partant de la réalité de chacun – ses besoins, son fonctionnement, sa santé – on peut ajuster les projets, alléger la charge, éviter l’épuisement. Ça libère des non-dits, réveille la complémentarité des équipes et soude les liens. C’est un changement de posture, où l’on ne demande plus aux collaborateurs de se contorsionner pour s’adapter, mais où l’on construit autour de ce qu’ils sont. Et ça, c’est profondément humain.”
Pour aller plus loin : écoutez l’épisode #37 de notre podcast “Good Job ! “- Zone de confort : cessez de vouloir en sortir, apprenez plutôt à l’exploiter !
“La confiance ne se décrète pas”
Raphaël Maisonnier, cofondateur de FasterClass.
“Manager par la confiance, ce n’est pas juste un joli mot : c’est une posture, une pratique, et un défi permanent. La confiance ne se décrète pas. Elle se construit sur trois piliers : la compétence, la fiabilité et la qualité de la relation — trois éléments qu’on ne peut jamais laisser tomber à zéro, sinon tout s’effondre. Et tout cela se divise par l’égocentrisme. Dès qu’un agenda personnel prend le dessus, la confiance s’effrite.
Dans mon équipe, nous avons ancré des rituels simples, mais puissants. Chaque lundi, on fixe ensemble nos objectifs hebdomadaires. Chaque midi, un court point d’équipe permet de partager avancées, besoins et disponibilités. Cette transparence quotidienne nourrit la relation, renforce la fiabilité et entretient un sentiment de sécurité.
Mais attention : trop de confiance peut aussi rimer avec abandon, tout comme trop peu devient du micromanagement. Trouver l’équilibre, c’est tout l’enjeu. Il ne s’agit pas de tout contrôler, ni de tout lâcher. Il s’agit de s’adapter, de faire preuve de bienveillance sans tomber dans la complaisance, d’exigence sans brutalité.
En période d’incertitude, je choisis toujours l’action. Elle restaure la confiance en soi, en l’équipe, et donne de l’élan. Le rôle du manager, c’est de créer de la performance collective durable. Et pour cela, il faut parfois savoir être dans l’engagement, parfois dans la décision ferme. Il faut écouter, ajuster, protéger. Et surtout : faire une chose à la fois. Car manager, c’est l’un des plus beaux métiers du monde, mais aussi l’un des plus complexes.”
Pour aller plus loin : écoutez l’épisode #36 de notre podcast “Good Job !” – Le manager post-Covid, du rêve à la réalité
Les piliers d’une sécurité psychologique robuste
Voici une synthèse inspirée des travaux d’Amy Edmondson, professeur à Harvard, et enrichie d’observations terrain :
1° Le droit à l’erreur : célébrer l’apprentissage plutôt que punir l’échec.
2° La parole partagée : veiller à ce que chacun ait un temps d’expression (et pas toujours les mêmes).
3° L’écoute active : être pleinement présent, pratiquer le silence, considérer la parole de l’autre.
4° La clarté des rôles et règles : on ne se sent pas “safe” dans l’ambiguïté. Le cadre crée la liberté.
5° L’autorisation d’exprimer ses vulnérabilités et ses difficultés… sans craindre d’être jugé ou blâmé, mais en acceptant l’expression de doutes, critiques, craintes, frustrations, etc.
Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job.
A lire aussi :
– Absentéisme, désengagement, santé mentale dégradée… Comment le secteur public tente d’enrayer la spirale
– Santé mentale : 5 leviers pour se former au travail
