8 principes pour une équipe tournée vers l’intérêt collectif

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S’il y a quelque chose que les organisations n’aiment pas en ce moment, ce sont les silos : chacun travaille dans son coin, sans se soucier ou se coordonner avec les autres, privilégie ses intérêts personnels et de ceux de son environnement proche au détriment de ceux de l’organisation au sens large, etc. Comment en sortir ? Que faire pour que l’intérêt collectif ne reste pas lettre morte ?

C’est vrai, le raisonnement en silo pose de sérieux problèmes, car l’intérêt personnel se fait parfois au détriment de l’intérêt collectif. Un exemple ? La « tragédie des biens communs », c’est-à-dire lorsque des individus ou organisations tirent un profit maximal d’une ressource commune, ce qui nuit au bien-être collectif. Concrètement, cela peut être l’entreprise qui s’enrichit grâce à des activités polluantes alors que la société en subit collectivement les conséquences, ou encore les pêcheurs qui prélèvent trop de poissons par rapport au renouvellement des espèces, ce qui leur apporte des profits au détriment de la viabilité collective de la pêche.

Alors comment faire ? Une personne s’est penchée sur le sujet et a même obtenu le prix Nobel d’économie grâce à cela en 2008 : Elinor Ostrom. Elle a observé certains regroupements parviennent à agir dans le sens de l’intérêt collectif (de façon prosociale dit-on aussi). Elle a donc cherché la formule qui leur était commune. En voici les huit principes clés :

  1. Une identité de groupe forte et une compréhension de sa raison d’être : les membres savent qu’ils appartiennent au groupe et pourquoi il existe.
  2. Une répartition juste des coûts/efforts et bénéfices : les membres doivent mériter les bénéfices et non se les approprier.
  3. Un processus décisionnel juste et inclusif : les membres doivent être d’accord avec les décisions et non contraints par l’autorité.
  4. Un suivi des comportements souhaités par le groupe, les comportements transgressifs étant également suivis.
  5. Des réponses graduées aux transgressions, pour dissuader leur apparition.
  6. Une résolution des différents rapide et empathique, de sorte que le groupe ne soit pas rongé par les conflits.
  7. L’autorité pour s’auto-gouverner, c’est-à-dire que le groupe est en mesure de gérer ses propres affaires.
  8. Des relations adaptées avec les autres groupes, les principes applicables pour réguler le groupe sont également utilisés dans les relations inter-groupes.

Ces huit principes permettent de résoudre le problème des silos (silos individuels et collectifs) en identifiant un intérêt commun au groupe, en permettant au groupe de s’auto-réguler, en favorisant les comportements souhaités et en dissuadant les comportements contraires à l’intérêt collectif et en pensant l’articulation entre l’autonomie et la coordination avec les autres groupes.

Ces principes sont suffisamment généraux pour pouvoir être déclinés dans différents contextes organisationnels et permettent de sortir du faux débat sur silos ou collaboratif. J’ai déjà écrit dans une précédente chronique que le tout collaboratif était aussi problématique que le tout silo. Avec le tout collaboratif, on passe son temps en réunions, tout le monde se mêle de tout et personne n’a le temps de faire son travail. Le silo, c’est l’autonomie, donc la condition pour pouvoir faire son travail. Le vrai sujet n’est pas de choisir entre les deux mais de penser l’articulation entre les deux : ce qui est fait en silo, ce qui doit être fait en collaboratif et le croisement entre les deux.

Ancien directeur du développement des talents chez KPMG, psychologue clinicien, thérapeute spécialisé en thérapies comportementales et cognitives (TCC) et en thérapie d’acceptation et d’engagement (ACT), Christophe Deval est associé fondateur de A.Life, co-auteur de “Simplifiez vos relations avec les autres” et “Découvrir l’ACT” (Intereditions). Plus d’infos : www.a-life.fr et  www.act-life.fr

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