Sensibiliser au harcèlement est un bon début, mais cela ne suffit pas à enrayer le mal. Voici cinq pistes concrètes pour développer une culture d’entreprise inclusive et protectrice, meilleur rempart pour prévenir le harcèlement moral ou sexuel.
1° Afficher des valeurs d’entreprise claires
Certains contextes favorisent-ils davantage que d’autres les situations de harcèlement ? Oui, répond Christine Naschberger, enseignante-chercheuse en ressources humaines à Audencia et spécialiste des questions de gestion de la diversité et de l’inclusion : “Notamment les cultures organisationnelles masculines, très hiérarchiques, que l’on trouve encore, par exemple, dans l’industrie. Si on ne fait rien, il y a, dans ces organisations, beaucoup de sexisme, d’homophobie ordinaire et de racisme.” Autre terreau fertile pour le harcèlement : les entreprises où règnent la compétition et le culte de la performance. “Chacun se replie sur soi, il faut travailler les uns contre les autres, pas ensemble”, illustre-t-elle. Enfin, les environnements perçus comme “cool”, mais avec un cadre finalement assez flou, peuvent également favoriser les dérives.
Le premier rempart face au harcèlement ? La création d’une culture inclusive, qui suppose un engagement fort de la direction. “Il s’agit d’afficher des valeurs d’entreprise claires, de les expliquer et de les incarner, en prônant un leadership inclusif où chacun a sa place et se sent en sécurité psychologique et physique”, poursuit Christine Naschberger. En pratique, cela passe aussi par la définition et l’expression claires des comportements qui ne sont pas tolérés.
2° Former les RH et les managers
Garante de la santé des salariés, la fonction RH a un rôle clé à jouer dans la prévention du harcèlement. “Elle doit devenir une safe place, savoir comment réagir s’il y a un cas avéré. Il est important que les RH se forment aux risques psychosociaux, aux premiers secours en santé mentale, aux enjeux de non-discrimination, mais ce n’est pas toujours le cas”, déplore Christine Naschberger. Même constat du côté des managers, et cela commence dès le recrutement. Combien de questions illégales sont encore posées en entretien d’embauche, par exemple sur les enfants ou le genre ? Christine Naschberger raconte avoir récemment accueilli en formation un manager surpris qu’on ne puisse pas demander, en entretien, si une candidate était célibataire. Exemplaire : c’est ainsi que doit se comporter la ligne managériale. “Nous ne sommes pas tous égaux au travail : la figure d’autorité crée la norme vers laquelle tout le monde va tendre”, explique Adrien Chignard, psychologue du travail et fondateur du cabinet Sens et Cohérence.
Autre levier, selon lui, pour endiguer les situations de harcèlement ? S’assurer du consentement des collaborateurs aux activités professionnelles : “Savent-ils à quoi ils s’engagent ? Untel est-il vraiment enthousiaste à l’idée de prendre en intérim le travail de son collègue en burn-out, alors qu’il en a lui-même par-dessus la tête ? Ce n’est pas parce que quelqu’un ne dit pas non qu’il dit oui. De même, ce n’est pas parce que quelqu’un dit oui une fois qu’il dit oui à tout.” Le consentement peut aussi être réversible.
3° Sortir de la banalisation
Qui n’a jamais été confronté, en entreprise, à une blague trop graveleuse, vu circuler des photos équivoques ou été témoin de l’humiliation d’un collègue ? Qui n’a jamais souri à un humour déplacé parce que tout le monde trouvait cela drôle ? Et combien sommes-nous à regretter, un jour, de ne pas être intervenus ? “Il faut faire attention à l’effet de contamination et à l’enrôlement social”, avance Adrien Chignard. Personne n’aime les situations violentes et, face à elles, nous adoptons parfois la stratégie des œillères, décrite par Christophe Dejours, psychiatre et psychanalyste, fondateur de la psychodynamique du travail.
“Le harcèlement relève de l’aléatoire, poursuit Adrien Chignard. C’est notre collègue aujourd’hui, mais cela pourrait être nous demain. Et nous avons tous besoin de notre travail, car nous avons un crédit, les études des enfants à payer, etc. Pour autant, cela nous fait mal de voir notre collègue souffrir, et cela nous fait mal également de constater que l’on ne fait rien.” S’il est parfois difficile de prendre publiquement la défense d’une victime de conduites malsaines ou violentes, il est en revanche possible — et très important — de lui offrir son soutien de manière plus discrète : “On peut le faire en sous-marin, lui dire, sur le chemin du métro, qu’on a vu ce qu’il se passait, que ce n’est pas normal, lui demander comment il ou elle vit les choses. Et surtout, l’inviter à ne pas rester seul(e), à en parler aux RH, au médecin du travail, aux syndicats.”
4° Vraiment libérer la parole
Dans combien de situations de harcèlement tout le monde sait, mais personne ne dit rien ? Le tabou continue souvent de régner. “Il existe encore de nombreux environnements où l’on ne peut pas exprimer ses difficultés sans prendre le risque d’être perçu comme quelqu’un de faible”, estime Adrien Chignard. “Ne fais pas ta victime !” : une expression qui relève presque de l’insulte aujourd’hui. “Pourtant, ce mot implique que l’on doit être protégé, pas humilié. La seule fois où l’on peut regarder quelqu’un de haut, c’est pour l’aider à se relever”, précise-t-il. Dénoncer quelqu’un reste également très délicat. “L’imaginaire du collabo joue à plein, analyse Marie Donzel, directrice associée du cabinet de conseil AlterNego. Il existe une vraie peur, pour son propre narcissisme, d’être cette personne qui dénonce.” Autre obstacle : de nombreuses entreprises n’ont pas mis en place de procédures claires pour les personnes qui s’estiment victimes de harcèlement. L’enjeu consiste à disposer d’interlocuteurs formés, capables d’accueillir cette parole de manière neutre et bienveillante.
Après avoir été confrontée à un cas, la mutuelle Santéclair a ainsi élaboré une charte de prévention du harcèlement au travail, qui rappelle notamment comment réagir et vers quels interlocuteurs se tourner, raconte Christine Naschberger. À Audencia, elle-même est membre du dispositif interne “Écoute & Prévention” : “Mon rôle est d’être une première instance de discussion et d’écoute pour mes collègues.” Chaque CSE dispose également, depuis la loi Avenir de 2018, d’un référent harcèlement. Son rôle : alerter l’employeur et enquêter sur les situations de harcèlement moral et sexuel en entreprise.
5° Appliquer une tolérance zéro
Lutter contre le harcèlement demande du courage : celui d’appliquer une tolérance zéro et d’aller jusqu’au bout dans la mise en œuvre des sanctions. Or, les agresseurs sont souvent protégés. “De nombreuses organisations font la politique de l’autruche, car elles ne savent pas gérer ces situations délicates”, constate Christine Naschberger. Résultat : ce sont le plus souvent les victimes qui partent. “Quelqu’un qui souffre va fuir, prendre une mobilité, écourter un CDD pour aller chercher un endroit secure, décrypte Marie Donzel. On va essayer de convaincre cette personne d’aller voir son médecin pour se faire arrêter, car il n’y a pas de raison d’interrompre ainsi sa trajectoire professionnelle.”
Pour Élise Fabing, avocate spécialiste de la défense des salariés, “les choses iraient mieux si l’on arrêtait de faire partir les victimes ! Les entreprises ne se rendent pas compte du prix de la valorisation des conduites viriles.” “Mais c’est un très bon élément !” Voilà un argument qu’Adrien Chignard et Marie Donzel entendent régulièrement. “Développer une culture saine passe par un regard égalitaire sur les sanctions, souligne le psychologue du travail. On ne peut pas dire : oui, il a déconné, mais c’est le meilleur commercial de l’année.” Le risque ? Créer un sentiment d’impunité et d’injustice qui va déliter le corps social. “Et créer des aquabonistes : à quoi bon respecter les règles, puisque ce ne sont pas la justice et le droit qui comptent, mais la proximité avec la direction ?” Petit progrès, toutefois, depuis les mouvements #BalanceTaStartup, #BalanceTonAgency et #BalanceTonPorc : le risque réputationnel incite davantage les entreprises à réagir. Pour Marie Donzel, “leur terreur aujourd’hui, c’est que cela atterrisse sur l’un de ces hashtags, avec des conséquences en chaîne sur les clients et les investisseurs, qui peuvent se retirer…”
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