Divorce et travail : un angle mort que les entreprises ne peuvent plus ignorer

Longtemps reléguée à la sphère privée, la séparation touche pourtant directement la vie professionnelle. Charge mentale, fragilité émotionnelle, contraintes financières : autant de facteurs qui pèsent sur les salariés… et sur la performance des équipes. Pour Nolwenn Leroux, avocate en droit de la famille et fondatrice de N Care, les entreprises ont un rôle clé à jouer, sans franchir la frontière de l’intime.

Un divorce ne s’arrête pas à la porte du bureau. Derrière les écrans et les réunions, ce sont parfois des salariés en plein bouleversement personnel qui tentent de tenir le cap : nuits écourtées, charge mentale accrue, inquiétudes financières, organisation familiale à reconstruire…

Pourtant, la séparation est souvent reléguée à la sphère privée. Un silence qui peut peser  sur le travail et, à terme, sur la performance. Alors que les entreprises s’attachent de plus en plus à soutenir la santé mentale de leurs équipes, Nolwenn Leroux, avocate en droit de la famille et fondatrice de N Care, estime qu’accompagner ces moments de rupture doit intégrer pleinement la politique de qualité de vie au travail.

Vous avez créé l’application N Care, un dispositif que les CSE et les entreprises peuvent mettre à disposition de salariés traversant une séparation, ou un divorce. Pourquoi ?

Nolwenn Leroux : La séparation d’un collaborateur est aujourd’hui un angle mort dans l’entreprise. Si les organisations se sont saisies ces dernières années de nombreux sujets  pour améliorer le quotidien des salariés – parentalité, aidance, santé mentale… -, le divorce, lui, est perçu comme relevant de la vie privée.

Or, la sphère privée et la sphère professionnelle ne sont pas cloisonnées. Quand un couple se sépare, son monde s’écroule. C’est un moment où il faut remettre à plat toute sa vie. Une personne fragilisée par un divorce va l’emmener au travail, dans tous ses gestes. Cela peut se manifester par des sautes d’humeur, un rapport à l’équipe qui devient compliqué, des performances plus faibles. Donc c’est faux de dire que cela n’a pas d’impact sur le travail.

Une séparation est un bouleversement majeur dans la vie d’une personne. Quelles sont les répercussions concrètes sur l’activité professionnelle ?

Lorsqu’on se sépare ou que l’on divorce, la charge mentale est très forte. Il faut repenser toute sa vie d’un point de vue émotionnel bien sûr, mais aussi d’un point de vue matériel. Il faut penser les différentes étapes de la séparation, trouver un nouveau logement, considérer la garde des enfants si on en a.

Par ailleurs, la question financière devient une préoccupation particulière. Après une séparation, la plupart des personnes s’appauvrissent, certaines ne peuvent plus se payer de mode de garde, ou ne peuvent plus partir en déplacement professionnel. Autant de bouleversements d’ordre personnel qui vont avoir un impact sur l’organisation du travail.

Or, une personne, en plus de ce stress important, qui doit supporter la pression au travail, continuer d’avancer comme si tout allait bien, peut s’effondrer. Ce qui peut se traduire par un arrêt et donc de l’absentéisme.

Comment l’entreprise peut-elle prendre en considération la séparation ?  

L’entreprise n’a aucune obligation de prendre en considération le divorce d’un salarié. Certaines vont considérer que ce sujet relève du juridique et vont proposer une assistance aux collaborateurs pour obtenir des informations et être accompagnés. Les organisations vont considérer qu’elles ont fait leur part, alors qu’elles passent à côté du sujet. Un divorce n’est pas qu’un sujet de droit. Il y a de l’émotionnel avec toute une vie à redessiner.

Et aujourd’hui, alors que la qualité de vie au travail devient centrale, les entreprises ont tout à gagner à accompagner cette période de crise tout en restant à sa juste place. Si l’entreprise tend la main à un collaborateur dans cette phase, il vivra cette transition plus sereinement.

Cette main tendue peut passer par des dispositifs, comme notre application, qui accompagne les salariés dans leur processus et les soutient moralement. Le manager peut aussi alléger la charge de travail pour traverser cette période sans pression et, si cela ne va vraiment pas, l’orienter vers le médecin du travail. Par ailleurs, en fonction des besoins du salarié, l’entreprise peut aussi aménager ses horaires, notamment s’il a une garde partagée des enfants.

Il peut aussi être délicat pour certaines personnes d’évoquer une séparation en entreprise…

Oui, de nombreux collaborateurs craignent de montrer un état de faiblesse, de vulnérabilité. Certains ne se sentent pas assez en confiance pour dévoiler ce pan de leur vie privée par crainte que cette situation soit utilisée contre eux ou qu’on s’apitoie sur leur sort. Et certaines femmes peuvent craindre d’être placardisées, si elles disent qu’elles sont mamans solos. Il faut instaurer un climat de confiance en interne pour que les salariés osent évoquer leur situation sans crainte pour la suite.

Comment faire justement pour instaurer ce climat, sans empiéter sur la vie privée ?

Il faut former les managers. Le management bienveillant n’est pas acquis, pourtant c’est une vraie clé de réussite. Quand les collègues se sentent bien, que chacun est pris en compte, l’équipe est plus performante. Et effectivement, si le manager ne doit pas entrer dans la vie privée, il peut accueillir la situation de la personne, parler avec humanité, proposer des solutions qui sont en accord avec les besoins de l’équipe.

Par exemple, lorsqu’un manager détecte un salarié qui ne va pas bien, il vaut mieux éviter de lui mettre la pression, de lui faire sentir son mal-être mais l’accompagner. La seule phrase « de quoi as-tu besoin ? » peut aider la personne à exprimer ses besoins : celui de souffler, d’aménager ses horaires, de déléguer des tâches, de repenser le poste parce qu’elle ne peut plus faire de déplacements… Les managers pour garder la bonne distance peuvent renvoyer à des dispositifs en place au sein de l’entreprise. C’est déjà un premier pas.

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