On connaît le burn-out, lié à l’épuisement, et le bore-out, associé à l’ennui. Mais un autre mal-être, plus discret, progresse au travail : le brown-out. Ni surcharge, ni vide, mais une perte de sens diffuse. Maître de conférences à Sciences Po et cofondateur de Meaning at Work, Yohann Marcet, auteur du livre Brown-out : quand le travail perd de son sens (Eyrolles), décrypte ce phénomène et propose des pistes concrètes pour y remédier.
« Le brown-out, c’est vraiment la perte de sens au travail lié à un désalignement, c’est-à-dire à une inadéquation entre ce que l’on attend de son travail du point de vue de son histoire, de sa culture, de ses valeurs et la réalité de son travail au quotidien », explique Yohann Marcet dans cet épisode de notre podcast “Good Job !”.
Ainsi, le brown-out ne se confond ni avec l’épuisement du burn-out, ni avec l’ennui du bore-out. Il s’agit d’un décalage plus profond : « Il y a un sentiment d’être en décalage avec ce qu’on attend de son travail et une profonde insatisfaction. » Une simple baisse de motivation ne suffit pas à caractériser le phénomène. La perte de sens survient « lorsque l’on est confronté à des contre-valeurs », précise-t-il. Elle peut commencer par « des remises en question intérieures, une prise de distance », puis aller « jusqu’au sentiment de dépréciation, de perte de confiance en soi, un début de dépression qui peut conduire jusqu’à l’arrêt de travail ».
Tous les métiers concernés
Contrairement aux idées reçues, le brown-out ne touche pas une catégorie spécifique de salariés. « Cette question de la perte de sens au travail concerne tout autant les CSP+, les cadres, les jeunes que les seniors », souligne Yohann Marcet. Les métiers dits « à impact » ne sont pas épargnés. Il cite l’exemple d’une infirmière dont le quotidien est saturé d’administratif : « À la fin de la journée, finalement, elle n’a pas consacré tant de temps que ça à soigner et à prendre en charge les patients pour lesquels elle s’est dédiée à ce métier à l’origine. Il peut y avoir ce sentiment de désalignement très profond et de perte de sens. »
Au cœur du problème : le « travail empêché » : « Cette notion de travail empêché, de ne pas pouvoir bien faire son travail, un travail de qualité en accord avec la manière dont on imagine son métier, c’est un vrai facteur de dissonance cognitive, de désalignement et de perte de sens au travail. »
Les 5 piliers du sens au travail
À travers Meaning at Work, Yohann Marcet et ses équipes ont identifié une vingtaine de facteurs du sens au travail. Cinq d’entre eux seraient déterminants.
- Le premier est l’utilité : « Est-ce qu’on a le sentiment de contribuer à un projet plus grand que nous-mêmes ? »
- Le deuxième relève de l’autonomie et de la créativité, dans un contexte où « le travail est de plus en plus contraint, mesuré, en process ».
- Troisième pilier : la qualité du lien humain. « Quand on pose la question de pourquoi votre travail fait sens, statistiquement les gens répondent pour la qualité du lien humain que j’entretiens avec mes collègues, avec mon manager, avec encore une fois mes clients, mes usagers, mes bénéficiaires. »
- Quatrième facteur : la possibilité de faire un travail de qualité. « Qualité du travail et qualité de vie au travail sont complètement liés. »
- Enfin, cinquième élément clé : l’usage de ses compétences et la capacité à continuer à apprendre. « Si j’ai le sentiment d’être sous-utilisé, à un moment donné, je ne vais pas me sentir vraiment utile et donc ça va jouer aussi du point de vue du sens. »
« La question du sens, ce n’est pas un caprice »
Réduire la quête de sens à une exigence générationnelle serait une erreur. « La question du sens, ce n’est pas un caprice. La question du sens, c’est une question humaine fondamentale », insiste Yohann Marcet, citant le psychiatre Viktor Frankl et son « postulat anthropologique fondamental » : « Tout être humain est un être fondamentalement en quête de sens ».
Car le sens est aussi une affaire collective : « La qualité du lien humain, la qualité de la cohésion d’équipe, de l’entraide au sein d’une équipe, des relations interpersonnelles, elle est absolument déterminante dans le niveau de sens que l’on peut percevoir à l’échelle individuelle. »
Le job crafting, une solution concrète
Bonne nouvelle : le brown-out n’est pas une fatalité. Première étape, selon Yohann Marcet : « Arriver à prendre du recul et à comprendre quelles sont nos valeurs les plus essentielles et comment on peut les réaliser ou pas dans un cadre professionnel ».
Il invite à évaluer ses tâches « du point de vue du sens » et à identifier ses « zones de génie ». Cette démarche porte un nom : le job crafting. « C’est un outil inspiré du design qui, véritablement, va aller interroger ce qui fait sens à l’échelle individuelle. »
L’idée est d’« ajuster en quelque sorte son poste de travail par rapport à ce qui fait sens pour soi », puis d’oser en parler : « Voilà, moi, je sens que je peux contribuer là-dessus. En plus, vraiment, c’est ce qui me motive au quotidien. Comment je peux faire pour aller solliciter ces zones de génie ? »
L’IA, menace ou opportunité ?
Avec l’essor de l’intelligence artificielle, la question se pose. Yohann Marcet reste nuancé : « Comme toutes les innovations de rupture, on peut soit en tirer le meilleur pour l’être humain, pour les organisations en matière de fonctionnement collectif, soit le pire. »
Si l’IA « produit à ma place » et prive le salarié de reconnaissance, elle peut accentuer la perte de sens. À l’inverse, si elle décharge des tâches peu enrichissantes et permet de « réinvestir la dimension du lien social », elle peut devenir un levier positif. « L’IA, ça va dépendre de ce qu’on décide d’en faire individuellement et collectivement. »
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