Addictions au travail : briser le silence pour mieux agir

Alcool, cannabis, cocaïne… En entreprise, les conduites addictives restent un sujet tabou, souvent traité trop tard. Entre obligations légales, prévention et accompagnement, les employeurs doivent aujourd’hui faire face à un enjeu à la fois humain, sanitaire et juridique.

Ils sont parfois discrets, souvent invisibles, mais bien présents. Dans les entreprises, certains salariés composent avec une addiction tout en continuant à travailler, à performer, à donner le change. Jusqu’au moment où les premiers signaux apparaissent.

Parce qu’elles renvoient à l’intime, à la honte ou à la peur du jugement, les conduites addictives restent un angle mort du management. Pourtant, leurs conséquences peuvent être lourdes, tant pour les individus que pour les collectifs de travail.

Si la prise de conscience progresse, elle ne suffit pas à elle seule à structurer une réponse. Car face à ces situations, les entreprises ne peuvent ni improviser, ni se limiter à des réactions au cas par cas.

Un cadre réglementaire clair 

Tout d’abord, les entreprises s’inscrivent dans un cadre légal précis, qui impose d’agir en amont pour prévenir les risques et protéger la santé des salariés. « L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, rappelle Vanessa Lauraire, psychologue clinicienne du travail, membre de Pros-Consulte.  Le règlement intérieur doit être clair vis-à-vis de toutes les substances. Et dans certaines entreprises, en plus des drogues, il doit imposer l’interdiction de l’alcool ».

Un constat que partage Nicolas Dalibard, responsable pôle accompagnement et référent savoir expérientiel au sein de GAE Conseil : « Sur les chantiers, dans les transports ou la logistique, le risque d’accidents lié aux addictions est réel. Aussi, les entreprises vont opter pour différentes stratégies et notamment faire des dépistages aléatoires. Un test positif devient une preuve qui permet à l’entreprise d’agir. »

Des entreprises vont plus loin en misant sur l’information et la sensibilisation à travers des campagnes d’affichage pour le mois sans tabac, le ‘dry January’ ou encore la semaine de QVT pour communiquer autour de ces risques. « Certaines proposent même des ateliers ludiques autour de ces sujets – Cluedo, escape game, pièce de théâtre…. Une manière intéressante de sensibiliser sur le risque de dépendance avec des messages assez simples », précise-t-il.

Interroger les facteurs de risque en entreprise

Mais au-delà du cadre légal, c’est toute la culture d’entreprise qui peut favoriser ou limiter ces comportements. L’alcool, par exemple, reste encore culturellement associé à des moments conviviaux, des célébrations… Quand des entreprises organisent tous les mois des grands événements festifs comme des afterworks ou des soirées se pose la question de la responsabilité. « Une entreprise se doit de regarder ses comportements et d’avoir une vigilance sur la façon dont elle expose ses salariés à certaines situations à risque », prévient l’expert.

D’autant que l’entreprise est légalement responsable. Si un accident survient au cours ou après une soirée d’entreprise sans contrôle d’alcoolémie, avec un open bar et sans rien proposer pour se restaurer, l’employeur peut être tenu responsable de mise en danger des salariés.

Côté conditions de travail la question se pose aussi : quand le travail s’effectue avec des horaires décalés, dans des conditions pénibles ou encore loin de chez soi, les risques sont grands pour les collaborateurs de se tourner vers certaines substances.

C’est le cas de la cocaïne, qui a quitté les secteurs traditionnels de la finance, du show business et de la publicité pour se retrouver chez des marins pêcheurs, des ouvriers du bâtiment, etc. qui consomment pour supporter le rythme imposé, selon le référent de GAE Conseil : « Souvent, des salariés vont prendre différentes substances – café, cigarette, boissons énergisantes – pour tenir le coup mais parfois cela ne suffit pas. Certains salariés risquent de se tourner alors vers la cocaïne ou des amphétamines avec des conséquences importantes pour leur santé ».

Accompagner les salariés dépendants

Lorsque la prévention ne suffit pas, l’enjeu devient aussi d’identifier et d’accompagner les situations individuelles. L’addiction est souvent une maladie de la honte, avec des salariés qui développent une habileté pour continuer de fonctionner avec cette dépendance.

Malgré toutes les précautions, des signaux faibles finissent par émerger, que ce soient des odeurs, des regards, une baisse de motivation, des micro-incidents, de l’agressivité ou des moments fébriles. Parfois d’autres indicateurs de dépendance vont avoir des conséquences concrètes sur le travail, comme des absences injustifiées, des retards répétés le matin ou des départs prématurés le soir.

Quand ces signaux apparaissent, il devient essentiel d’oser en parler, affirme Nicolas Dalibard. « L’entreprise reste le lieu de prévention idéal car elle est souvent le dernier espace que l’on protège. Lorsque l’addiction devient visible, l’employeur doit créer les conditions pour libérer la parole. Evoquer avec bienveillance les éléments factuels que l’on a remarqués – absence, retard, agressivité – et proposer au salarié de faire une visite chez le médecin du travail, ce qui peut déclencher un parcours de soin pluridisciplinaire. »

Même face à un salarié qui répond que ce qu’il traverse est du domaine du privé, le manager a des leviers, estime-t-il : « L’entreprise est responsable de la santé physique et mentale de ses salariés. Un manager a le droit d’agir quand la situation entraîne des conséquences sur la sécurité du salarié mais aussi sur son travail. C’est pourquoi il faut rester factuel. »

Une politique de prévention des conduites addictives

Pour parvenir à cette posture, former managers et service RH permet de dépister les conduites addictives, comprendre le rôle et les limites de l’entreprise mais aussi comment accompagner concrètement les personnes dépendantes. « On crée des ‘bienveilleurs’ en addictologie en entreprise », considère Nicolas Dalibard.

Ce type de formation peut s’inscrire dans une politique de prévention portée par les entreprises, la direction et soutenue par les partenaires sociaux. Lorsque l’entreprise prend en main le sujet et construit un plan sur plusieurs années, l’accompagnement du salarié en souffrance se fait sans jugement, tout en ayant des garde-fous.

« Dans ce contexte, la règle devient que l’entreprise agit en amont et accompagne en aval. L’addiction est une maladie. Quand elle est perçue comme telle, il y a plus de chances d’accompagner le salarié dans son parcours de soin, sans avoir à le licencier, en mettant en place un contrat moral pour l’avenir », conclut l’expert.

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