Insatisfaction et désenchantement au travail : comment remettre de l’envie ?

Le lien entre les Français et leur travail semble plus que jamais fragilisé. Entre quête de sens, désir d’autonomie et remise en question du management traditionnel, une mutation profonde est à l’œuvre. Décryptage avec Ludovic de Gromard, CEO et cofondateur de Chance, et focus sur une initiative managériale menée au sein de La Compagnie des Lavandières.

Longtemps perçu comme une conséquence passagère de la crise sanitaire, le désenchantement des actifs français semble aujourd’hui s’inscrire dans la durée. Selon le baromètre Amour Pro 2025 (Chance x YouGov), les chiffres témoignent d’un malaise réel : 53 % des répondants se disent « perdus » dans leur vie professionnelle, tandis que seuls 2,3 % affirment que « tout va très bien ».

Cette déconnexion se traduit par une volonté d’agir : 46 % des 18-54 ans envisagent de changer de travail dès 2026. Pour Ludovic de Gromard, cofondateur de Chance, cette évolution marque la fin d’un modèle de carrière longtemps dominant : « Nous sommes passés d’une époque où l’on entrait dans une entreprise pour la vie à une ère où la question du sens devient centrale dans les trajectoires professionnelles. »

Les visages de l’insatisfaction : santé mentale et management

Derrière l’envie de départ, les raisons sont nombreuses. Le baromètre révèle que 34 % des remises en question sont déclenchées par un épuisement professionnel (burn-out), tandis que 16 % trouvent leur origine dans un conflit direct avec la hiérarchie ou des collègues.

Pour Ludovic de Gromard, il serait toutefois réducteur de désigner le manager comme unique responsable. Il invite à considérer ce dernier comme « une figure exposée », souvent en première ligne face aux tensions organisationnelles : « Le manager est souvent le réceptacle de tous les problèmes de l’entreprise. Si la stratégie est floue, c’est sur lui que la frustration retombe. »

De fait, 70 % des Français déclarent au moins une insatisfaction vis-à-vis de leur hiérarchie, principalement liée à un manque de reconnaissance ou d’écoute. Mais ce chiffre traduit surtout la fragilisation du lien managérial dans des organisations elles-mêmes sous tension. Cette pression se manifeste de manière encore plus marquée chez les femmes : 38 % déclarent une surcharge de travail, soit 10 points de plus que les hommes.

L’alignement individuel : une piste pour apaiser la relation au travail

Pour Ludovic de Gromard, le malaise français trouve aussi ses racines dans un système de recrutement souvent trop rigide. Il dénonce ce qu’il appelle la « dictature du clone » : « Si vous n’avez pas fait exactement la même chose avant, on ne vous prend pas. » Ce manque de perméabilité limite les possibilités de réorientation et empêche parfois les individus de se diriger vers des activités qui correspondent réellement à leurs aspirations. Il peut ainsi créer une forme de déconnexion entre les talents des personnes et les missions qui leur sont confiées.

Pour lui, la réconciliation passe par un alignement autour de quatre dimensions clés, regroupées dans le modèle SIPA :

• S pour “Sens / Contribution” : à quoi sert mon travail ? Quelle utilité sociale, écologique ou personnelle lui donner ?
• I pour “Interactions” : quelle est la qualité de mon environnement relationnel et de mon autonomie ?
• P pour “Perso” : mon travail est-il compatible avec ma vie personnelle (horaires, trajet, rémunération) ?
• A pour “Activités” : est-ce que j’aime ce que je fais concrètement au quotidien ?

Cet outil peut également être mobilisé dans le dialogue managérial : « Quand j’échange avec un collaborateur et que je sens un problème, je repars de son SIPA. On prend une feuille, on trace un cadre et on identifie où se situe le désalignement », explique Ludovic de Gromard.

Une approche organisationnelle du sens :  le « management libérant »

Si l’alignement individuel constitue une piste intéressante, comment agir à l’échelle d’une organisation, notamment dans des secteurs dits « de terrain » ? Lionel Strasbach, fondateur et directeur délégué de La Compagnie des Lavandières (groupe Oui Care), a tenté d’y répondre dans le secteur des services à la personne, historiquement marqué par la précarité et un turnover élevé. Son levier : le “management libérant”.

• Redonner dignité et reconnaissance aux métiers

Pour Lionel Strasbach, recréer du lien avec le travail suppose avant tout de changer de regard sur ces professions : « Le secteur des services à domicile souffre encore de nombreux préjugés, alors qu’il repose sur des métiers essentiels et profondément humains. Mon objectif est de redonner de la fierté à celles et ceux qui les exercent. » En revalorisant ces métiers et en plaçant la dignité au cœur du modèle, l’entreprise cherche à transformer la mission individuelle en source de valeur sociale reconnue.

• Le pari de la confiance et de l’autonomie

Concrètement, ce modèle repose sur une organisation plus horizontale, qui confie davantage de responsabilités aux équipes de terrain.

• Des communautés autonomes : les « Lavandières » (intervenants) travaillent en petites équipes de 6 à 8 personnes, sans agence physique ni management de proximité traditionnel. Elles organisent elles-mêmes leur planning, participent au recrutement de leurs pairs et gèrent la relation client.
• Du manager au coach : le rôle de « chef » disparaît au profit de coachs, dont la mission consiste moins à donner des ordres qu’à faciliter la résolution de problèmes.

« Je me suis dit que si l’on voulait transformer ce secteur et valoriser nos métiers, il fallait commencer par l’encadrement. Le management libérant est né de cette idée simple : donner plus de responsabilité et de confiance à celles et ceux qui sont sur le terrain tous les jours », explique Lionel Strasbach.

• Un modèle qui répond aux attentes des Français

Selon une étude menée par .becoming pour La Compagnie des Lavandières (juin 2025), ces évolutions rejoignent les attentes des Français vis-à-vis du travail : 92 % considèrent l’autonomie et la confiance comme des leviers majeurs de fidélisation. Autre chiffre révélateur : 61 % des Français préféreraient un poste offrant davantage de liberté et de responsabilités, même avec un salaire légèrement inférieur.

Réconcilier les Français avec leur travail suppose donc de repenser le rapport à l’autorité et à l’organisation. Qu’il s’agisse de questionner l’alignement individuel ou de transformer les structures managériales, une même idée émerge : redonner aux salariés une forme de souveraineté sur leur activité professionnelle.

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