Avec 89% de salariés parents, la parentalité n’est plus un sujet connexe à la vie de l’entreprise. Ce sujet doit intégrer les politiques RH des entreprises au-delà de ce que l’Etat propose. Estelle Jouan Rolin, présidente de La Carabane Conseil, revient sur les enjeux des politiques de parentalité sur les entreprises et l’égalité.
« Le démarrage de la vie de l’enfant détermine tout le reste : les inégalités professionnelles, l’implication des pères et la charge mentale », affirme d’emblée Estelle Jouan Rolin, présidente de la Carabane Conseil. Un constat qui conduit de nombreuses entreprises à prendre en considération la parentalité dans leurs politiques RH. Mais si les mentalités changent dans les entreprises, tout ne repose pas sur elles.
Des évolutions pour mieux prendre en compte la réalité de la naissance
Légalement, les parents comme les entreprises connaissent leurs droits. Le congé maternité est prévu sur seize semaines selon le nombre d’enfants et peut être allongé avec un congé pathologique.
Pour les pères, les règles sont aussi claires. Depuis 2021, la durée du congé pour le second parent est de 28 jours dont sept obligatoires. Les trois jours de congé naissance restent à la charge de l’employeur, tandis que les 25 jours restants sont indemnisés par la Sécurité sociale. Les naissances multiples donnent droit à sept jours supplémentaires.
Depuis 2024, les fausses couches et les interruptions médicales de grossesse sont aussi mieux prises en charge : les femmes qui traversent ces moments peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence. Même si cet arrêt reste peu prescrit, cela traduit une prise en compte de cette épreuve touche chaque année 200 000 femmes.
Autre évolution majeure : le congé supplémentaire de naissance va également être mis en place à partir du mois de juillet. Il permet à chacun des deux parents d’ajouter une période d’un ou deux mois de congé indemnisé à son congé maternité ou paternité. Chaque parent pourra prendre ce congé de manière simultanée ou en alternance.
Ce congé a pour avantage d’être mieux rémunéré que le congé parental d’éducation encore en place : il sera rémunéré à hauteur de 70% du salaire de la personne, puis à 60%, contre 456 euros pour un congé parental total aujourd’hui.
Une inégalité qui persiste malgré tout
Cependant, malgré ces avancées, tant que le congé paternité ne sera pas obligatoire, ni aussi long, ni concomitant, il n’y aura pas d’égalité, avertit Estelle Jouan Rolin. « Lorsqu’un enfant arrive, le père poursuit sa carrière. L’entreprise investit sur lui tandis que la mère se retrouve éloignée du travail pendant un certain temps. Ce qui crée de fait des inégalités avec des mères qui sacrifieront leur carrière s’il y a un problème de garde par exemple. » Ce constat est partagé par l’OCDE, selon qui il faudrait a minima que le congé total pour la naissance d’un enfant soit pris au moins à 45% par les pères pour rétablir l’égalité entre femmes et hommes.
Certains pays ont d’ailleurs fait ce choix, à l’image de l’Islande où les deux parents ont chacun 13 semaines de congé non transférables et obligatoires, puis 13 semaines à partager. L’Espagne a aussi voté récemment un congé de naissance de 19 semaines – dont chacun des deux parents peut bénéficier – avec six à prendre obligatoirement après la naissance, montrant une politique égalitaire très forte.
« Ces décisions politiques sont essentielles pour que les pères prennent leurs responsabilités et leur place auprès de leur enfant, dès la naissance. Quand les deux parents sont autant investis dès le début de la parentalité, ils s’engagent ensemble pour tout le reste : les modes de garde, les rendez-vous médicaux, les jours enfant malade… C’est seulement comme ça que les mentalités changent », affirme Estelle Jouan Rolin.
Changer les mentalités en entreprise
Ce changement de mentalités passe aussi par les entreprises qui sont de plus en plus nombreuses à intégrer une politique de parentalité au sein de leur stratégie RH. Si des entreprises, comme Chanel, vont très loin en allongeant la durée du congé paternité, en maintenant le salaire intégral et en accompagnant les pères, d’autres entreprises mettent en place des solutions pour aider leurs salariés. « Les entreprises ont pris conscience d’une réalité : tant que l’enfant n’est pas autonome, l’emploi du temps d’un parent salarié et celui d’un enfant ne sont pas compatibles. Ainsi, certaines proposent des guides sur la parentalité et assouplissent les emplois du temps des salariés parents », précise la consultante.
Au-delà de ces stratégies globales, la présidente de La Carabane Conseil considère aussi que ce changement de mentalité passe surtout par la formation des managers et de référents internes à la parentalité : « Les managers sont le pivot de la transformation de la parentalité en entreprise. Il est essentiel que les managers et les top managers – notamment les hommes – soient impliqués dans ces problématiques. Cependant, pour éviter leur surcharge mentale, nous formons aussi des référents internes. »
A mesure que les entreprises cherchent à attirer et fidéliser les talents, la parentalité devient ainsi un enjeu stratégique. Car derrière les congés et les aménagements d’horaires se joue aussi une question centrale : la place que la société accorde aux parents dans le monde du travail.
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