“Future of work” : 5 pistes pour une transformation digitale réussie

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La conférence HUBDAY Future of Work, qui a eu lieu le mercredi 9 novembre dernier, s’est intéressée aux nouveaux challenges des ressources humaines face aux transformations digitales des entreprises. On y était, on vous raconte.

Le partage d’expériences et de bonnes pratiques était au cœur de cette nouvelle édition du HUBDAY Future of Work organisée par le Hub Institute. Des responsables du Club-Med, de Sony Music, Google, Talentsoft, Nestlé Waters ou encore Total, M6 et Chanel se sont succédé sur scène pour raconter les initiatives digitales développées dans leurs entreprises. Voici les cinq enseignements à en retirer :

  • Mixer les talents et les compétences

Exit les frontières entre les services ! Mieux vaut raisonner en termes de projets pour les mener à bien plus rapidement et plus efficacement. Au Club-Med, les équipes sont ainsi mixées entre les RH, le marketing et le digital pour impulser de nouvelles méthodes de travail. Mise en place il y a un an, cette réorganisation permet d’utiliser chaque potentiel à plein. Comme l’a rappelé Sophie Alicot, responsable de la performance de organisations chez Covea : “Notre rôle est d’accompagner les salariés pour développer leur agilité et leur employabilité face aux changements à venir”.

  • L’humain, premier pilier de la transformation digitale

C’est Gilles Cochevelou, chef du digital chez Total, qui a peut-être résumé le mieux cet impératif : “La transformation digitale est avant tout humaine, culturelle et sociétale avant d’être technologique. L’outil est au service de l’humain, et non l’inverse.”

  • Le rôle clé des managers intermédiaires

Ce sont souvent eux qui expriment le plus de réticences au changement. Selon Thierry Combrexelle, chargé de mission réseau social d’entreprise chez M6 : “Le middle manager doit se repositionner pour devenir un animateur de communauté et non plus un détenteur du pouvoir”. Chez Google, on va plus loin, les managers sont jugés sur leur capacité à laisser de l’autonomie à leur équipe.

  • La confiance, une valeur fondamentale

Alexandre Pachulski, CEO de Talensoft, a insisté de son côté sur l’écoute et le dialogue : “En faisant confiance à ses collaborateurs, on les motive et on leur donne envie d’aller travailler.” Un point de vue partagé par le DRH France de Google, David Yana. “La confiance accordée à chacun de nos collaborateurs illustre notre modèle RH, a-t-il expliqué. L’innovation vient de la prise de risque, il est aussi indispensable d’accepter l’échec, il ne doit pas porter préjudice.”

  • L’implication de la direction est essentielle

L’exemplarité des dirigeants n’est pas anecdotique, elle est au contraire fondamentale. Plusieurs exemples sont venus le prouver. Quand le Club-Med a mis en place une plateforme interactive et accessible par tous les salariés du groupe dans le monde entier, le Comex a décidé de jouer le jeu. Les membres l’utilisent régulièrement pour partager les bonnes pratiques et les bonnes idées. Chez Total, on développe le reverse mentoring : un jeune forme un dirigeant au digital sur des thématiques précises. Ça plaît, et ça marche ! Enfin, chez M6, le réseau social d’entreprise lancé à la rentrée a reçu le soutien de la direction générale. Le PDG, Nicolas de Tavernost, s’est lui-même prêté au jeu du en participant au premier entretien “30 minutes avec”. “Le rendez-vous a finalement duré une heure, raconte Thierry Combrexelle. Il a répondu à des questions très diverses sur l’entreprise et les évolutions à venir. Ce rendez-vous va devenir mensuel avec à chaque fois un membre du directoire.” De quoi améliorer et faciliter la communication entre les salariés et la direction.

Rendez-vous la semaine prochaine sur My Happy Job pour des articles complets sur la philosophie RH de Google, l’aménagement des locaux de Talentsoft par ses salariés ou encore le réseau social d’entreprise de M6.

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