5 bonnes raisons de lire « Innovations RH : passer en mode digital et agile »

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Conçu par le Lab RH, association dédiée à l’innovation RH regroupant plus de 400 start-up, cet ouvrage collectif est à l’image de ses auteurs : dynamique et novateur. Autant vous dire que nous vous le recommandons vivement. La preuve par cinq.

1° Une pluralité de regards

Ce livre est signé par deux enseignants à l’université, Michel Barabel et Olivier Meier, mais aussi par deux entrepreneurs co-fondateurs du Lab RH, Jérémy Lamy et Boris Sirbey. Il mêle repères historiques, données économiques, points de vue de start-up, clés de management, du recrutement et de la gestion des talents, focus sur la formation, éclairages d’experts variés, dont des DRH…

Florence Quentier, DRH du Groupe Up :

« La qualité de vie au travail n’est pas la cerise sur le gâteau, mais bien la farine de celui-ci. […] Quand une entreprise prend en compte le bien-être de ses salariés, elle actionne sa responsabilité sociétale »

2° L’identification des freins au changement (pour mieux les lever)

Dans chaque chapitre, les freins ne sont pas niés, mais au contraire explicités. En matière de qualité de vie au travail (QVT), voici les principaux freins : la QVT n’est pas toujours prioritaire dans les budgets et les politiques RH, les salariés sont parfois eux-mêmes réticents (d’où le besoin d’exemplarité des managers), le ROI reste difficile à quantifier…

« L’adoption d’une politique QVT globale passe par la capacité à réussir à transformer la culture de l’entreprise. Il s’agit de viser une culture de la performance créative, sereine et durable »

3° Des solutions concrètes

100 start-up sont mises en avant tout au long de l’ouvrage. Chacune est présentée via une fiche descriptive expliquant sa vision et son offre. Parmi elles, Yogist, My Job Company, Supermood et Zest Me Up, House of Cadres, Bloomr… La preuve que les solutions innovantes et digitales ne manquent pas !

4° Un chapitre entier dédié à la qualité de vie au travail 

C’est, bien sûr, notre chapitre préféré. La vision défendue est pertinente : une politique QVT doit être globale (management, stratégie, communication, environnement de travail, etc.) et doit concerner tous les collaborateurs. Son succès repose notamment sur la capacité de l’entreprise à engager ses salariés, en évitant une approche marketing superficielle et en rendant l’organisation plus flexible.

« Une politique QVT doit passer d’une vision défensive (éviter le mal-être et les coûts associés) à une vision offensive pour créer l’avantage concurrentiel par le bien-être […] et permettre au maximum de salariés d’accéder aux outils d’accompagnement et de coaching pour mieux gérer ses ressources mentales et émotionnelles. »

5° Des esquisses du travail de demain

Dans chaque chapitre, les auteurs insistent sur les évolutions des 5 dernières années et l’évolution dans les 5 prochaines années. Cette approche est particulièrement intéressante. En matière de QVT, le coaching digital va se généraliser et un nouveau concept va aussi s’imposer : la qualité de vie mentale au travail.

« Nous entendons par QVMT des conditions optimisées pour les travailleurs sur les plans cognitifs et émotionnels, pour éviter la surcharge mentale, et la sursollicitation mentale et émotionnelle. Ceci pourra par exemple s’incarner avec des salles de pauses régénérantes, des environnements moins stressants, des changements de culture permettant de faire des pauses sans être mal vus »

 

« Innovations RH : passer en mode digital et agile », Dunod.

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Crédit photo : Fotolia.

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